Regulament intern

Anexă la Dispoziția nr. 28/2018

            Prezentul Regulament Intern stabileşte normele de conduită profesională precum si dispoziţii referitoare la organizarea si disciplina muncii, care se aplică tuturor salariaţilor funcţionari publici sau cu contract individual de muncă, în conformitate cu prevederile următoarelor acte normative:

            Legea nr. 215 din 23 aprilie 2001 (**republicată**) (*actualizată*) administraţiei publice locale;

             Legea nr. nr. 53 din 24 ianuarie 2003 (**republicată**) (*actualizată*) Codul muncii*);           

             Legea nr. 188 din 8 decembrie 1999 (**republicată**) (*actualizată*) privind Statutul funcţionarilor publici*);

            Legea nr. 571 din 14 decembrie 2004 privind protecţia personalului din autorităţile publice, instituţiile publice şi din alte unităţi care semnalează încălcări ale legii;

            Legea nr. 7 din 18 februarie 2004 (*republicată*) privind Codul de conduită a funcţionarilor publici*);

            Legea nr. 477 din 8 noiembrie 2004 privind Codul de conduită a personalului contractual din autorităţile şi instituţiile publice;

            Legea nr. 52 din 21 ianuarie 2003 (*republicată*) privind transparenţa decizională în administraţia publică*);

            Legea nr. 544 din 12 octombrie 2001 (*actualizată*) privind liberul acces la informaţiile de interes public;

            Hotărârea Guvernului României nr. 611 din 4 iunie 2008 (*actualizată*) pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici;

            Hotărârea Guvernului României nr. 833 din 25 iulie 2007 (*actualizată*) privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor paritare şi încheierea acordurilor colective;

            Hotărârea Guvernului României nr. 1.344 din 31 octombrie 2007 (*actualizată*)privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor de disciplină;

            Ordonanţa Guvernului nr. 27 din 30 ianuarie 2002 (*actualizata*) privind reglementarea activităţii de soluţionare a petiţiilor;

            Legea nr. 319 din 14 iulie 2006 (*actualizată*) a securităţii şi sănătăţii în muncă;

            Hotărârea Guvernului României nr. 1.425 din 11 octombrie 2006 (*actualizată*)pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor <LLNK 12006   319 10 201   0 52>Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006.

            Dispoziţiile prezentului regulament pot fi completate prin dispoziţii privind organizarea si disciplina muncii, emise de primar si prin alte reglementari interne.

            Primăria comunei Ziduri, judeţul Buzău face eforturi permanente pentru a crea angajaţilor un ambient modern, confortabil si plăcut care să favorizeze activitatea profesională.

            Mediul de lucru contribuie în mod decisiv la rezultatele activităţii profesionale, dar si la imaginea instituţiei.

            De aceea, toţi angajaţii au obligaţia permanentă de a păstra curăţenia si ordinea la locul de muncă. Această regulă este valabilă si pentru spatiile de folosinţă comună.

            Primăria comunei Ziduri, prin specificul activităţii sale, este un spaţiu public, angajaţii săi intrând în contact cu cetăţenii, pe care trebuie să-i trateze cu respect. Prin comportamentul pe care îl are fată de cetăţeni, fiecare angajat trebuie să contribuie într-un mod hotărâtor la consolidarea imaginii instituţiei.

 Calitatea serviciilor publice, reprezintă obiectivul primordial ai instituţiei. Indiferent de structura organizatorică în care acţionează, fiecare angajat are un aport important la performantele de ansamblu ale instituţiei. Fiecare angajat trebuie să-si îndeplinească  sarcinile în conformitate cu standardele de calitate.  

Conducerea instituţiei este cea dintâi răspunzătoare de calitatea muncii angajaţilor pe care îi coordonează si controlează.

Principii generale

Activitatea aparatului de specialitate al Primarului comunei Ziduri se întemeiază pe următoarele principii:

a)      Principiul legalităţii, imparţialităţii si obiectivităţii;

b)      Principiul transparentei si liberului acces la informaţiile de interes public;

c)      Principiul eficientei;

d)      Principiul responsabilităţii;

e)      Principiul profesionalizării;

f)       Principiul orientării către cetăţean.

CAPITOLUL    I

DISPOZITII GENERALE

            Art. 1. – Regulamentul intern – denumit in continuare “ regulament” – are ca scop aducerea la cunoştinţa întregului personal angajat al Primăriei Ziduri, a drepturilor si obligaţiilor ce îi revin în vederea asigurării disciplinei în muncă, precum si stabilirea activităţilor si operaţiunilor tehnice si administrative pe care urmează să le desfăşoare.

            Art. 2. – Prin prezentul regulament se stabilesc norme de conduită si disciplină interioară aplicabile tuturor persoanelor din cadrul Primăriei comunei Ziduri, judeţul Buzău, din momentul naşterii raporturilor de muncă, ori de serviciu si până la încetarea acestor raporturi.

            Art. 3. – Persoanele care lucrează temporar în cadrul instituţiei, ca detaşaţi, colaboratori sau studenţi (care fac practica în instituţie), sunt obligate să respecte regulile de disciplină specifice  locurilor de muncă în care îşi desfăşoară activitatea.

            Art.4. – Toate compartimentele din cadrul Primăriei Ziduri, stabilite conform organigramei aprobate prin Hotărâre a Consiliului Local Ziduri, ce se subordonează direct primarului, viceprimarului si secretarului îşi desfăşoară activitatea în baza  Regulamentului de Organizare si Funcţionare, precum si al prezentului Regulament Intern, aprobate prin dispoziţii ale primarului.

            Art. 5. – Cunoaşterea prevederilor Regulamentului intern este obligatorie pentru toate categoriile de personal menţionate anterior si se realizează prin intermediul  şefilor de compartimente, care au obligaţia să asigure sub semnătură luarea la cunoştinţă de către toţi salariaţii din subordine.

CAPITOLUL   II

REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA SI SECURITATEA IN MUNCA

IN CADRUL INSTITUTIEI

            Art. 6. – (1)  Primăria comunei Ziduri, prin persoana responsabilă cu securitatea si sănătatea salariaţilor este obligată să ia toate măsurile în vederea respectării normelor de securitate si igienă a muncii si în vederea prevenirii accidentelor de muncă si a îmbolnăvirilor profesionale.

            (2) Obligaţiile instituţiei sunt:

            a) să ia măsuri în vederea asigurării securităţii si sănătăţii în muncă, precum si să dispună măsuri în vederea prevenirii accidentelor si îmbolnăvirilor profesionale pentru toate locurile de muncă;

            b) angajatorul are obligaţia să asigure permanent condiţii tehnico-organizatorice si echipament de protecţie, în conformitate cu normele legale, pentru desfăşurarea în bune condiţii a activităţilor;

            c) angajatorul organizează  controlul permanent al stării materialelor si tehnicii folosite în procesul muncii, în scopul asigurării securităţii si sănătăţii salariaţilor;

            d) angajatorul va asigura condiţii de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă survenite în timpul serviciului, condiţii de prevenire si stingere a incendiilor;

            e) refuzul de a lucra al unui salariat, justificat de neasigurarea de către angajator a cerinţelor minime legale pentru desfăşurarea activităţii în condiţii de siguranţă, inclusiv a echipamentului de protecţie, fără pericolul producerii de accidente generatoare de pierderi materiale si/sau umane, ori care ar periclita securitatea salariaţilor, conform prevederilor legale, nu dă dreptul angajatorului să aplice celui în cauza sancţiuni disciplinare si/sau pecuniare, refuzul nefiind considerat ca o încălcare a obligaţiilor de serviciu;

            f) să stabilească măsurile tehnice si organizatorice de protecţie a muncii, corespunzător condiţiilor de muncă si factorilor de risc de la locurile de muncă, pentru asigurarea securităţii si sănătăţii angajaţilor;

            g) angajatorul va informa salariaţii asupra locurilor de amplasare a stingătoarelor de incendiu, a planurilor de evacuare în caz de pericol iminent si va instrui personalul asupra modului cum se execută evacuarea pe tipuri de urgente;

            h) să stabilească în fisa postului atribuţiile si răspunderea angajaţilor si a celorlalţi participanţi la procesul de muncă în domeniul protecţiei muncii, corespunzător funcţiilor exercitate;

            i) să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare informării si educării angajaţilor: afişe, cărţi, broşuri, pliante, acte normative, manuale, teste, fise tehnice de securitate etc.;

            j) să asigure resurse pentru instruirea, formarea si perfecţionarea personalului cu atribuţii în domeniul protecţiei muncii;

            k) asigurarea si controlarea cunoaşterii si aplicării, de către toţi salariaţii si participanţii la procesul de muncă, a măsurilor tehnice, sanitare si organizatorice din domeniul protecţiei muncii;

            l) informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum si asupra măsurilor de prevenire necesare;

            m) întocmirea unei evidente a locurilor de muncă cu condiţii deosebite: vătămătoare, grele, periculoase, precum si a accidentelor de muncă, bolilor profesionale, accidentelor tehnice si avariilor;

            n) asigurarea realizării măsurilor stabilite de inspectorii de protecţia muncii cu prilejul controalelor sau al efectuării cercetărilor accidentelor de muncă;

            o) asigurarea accesului la serviciul medical de medicină a muncii;

            p) asigurarea pe cheltuiala sa a utilizării de către personalul angajat a echipamentelor de protecţie.

            Art. 7. –  (1) Angajaţii au obligaţia să cunoască normele specifice locului de muncă, de securitate si igiena muncii pe care trebuie să le respecte în activitatea desfăşurată, să folosească si să întreţină în bune condiţii mijloacele de protecţie individuale ce le-au fost încredinţate. În scopul aplicării si respectării regulilor privind protecţia, igiena si securitatea în muncă corespunzătoare condiţiilor în care se desfăşoară activitatea, conducerea instituţiei asigură instruirea tuturor persoanelor încadrate în muncă, prin intermediul responsabililor cu atribuţii si în domeniul protecţiei muncii, prin următoarele modalităţi:

a)      Instructajul introductiv-general care se face următoarelor categorii de persoane:

– noilor angajaţi în muncă, demnitari, funcţionari publici sau personal contractual;

– celor transferaţi sau detaşaţi în instituţie potrivit legii;

– studenţilor aflaţi în practica profesională.

            Scopul instructajului este de a informa despre activităţile specifice instituţiei,  riscurile pentru securitate şi sănătate în muncă, precum şi măsurile şi activităţile de prevenire şi protecţie la nivelul întreprinderii şi/sau unităţii, în general.

            În cadrul instruirii introductiv-generale se vor expune, în principal, următoarele probleme:

      a) legislaţia de securitate şi sănătate în muncă;

    b) consecinţele posibile ale necunoaşterii şi nerespectării legislaţiei de securitate şi sănătate în muncă;

     c) riscurile de accidentare şi îmbolnăvire profesională specifice unităţii;

    d) măsuri la nivelul întreprinderii şi/sau unităţii privind acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi evacuarea lucrătorilor.

           Conţinutul instruirii introductiv-generale trebuie să fie în conformitate cu tematica aprobată de către angajator.

           Instruirea introductiv-generală se va finaliza cu verificarea însuşirii cunoştinţelor pe bază de teste. Rezultatul verificării va fi consemnat în fişa de instruire.

            b) instructajul la locul de muncă se face după instructajul introductiv general, de către seful ierarhic si are ca scop prezentarea riscurilor si măsurilor de prevenire specifice locului de muncă pentru categoriile de persoane enunţate anterior, precum si pentru personalul transferat  de la un loc de muncă la altul în cadrul instituţiei.

            Instruirea la locul de muncă se va efectua pe baza tematicilor întocmite de către angajatorul care şi-a asumat atribuţiile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă/lucrătorul desemnat şi aprobate de către angajator, tematici care vor fi păstrate la persoana care efectuează instruirea.

             Instruirea la locul de muncă va cuprinde cel puţin următoarele:

      a) informaţii privind riscurile de accidentare şi îmbolnăvire profesională specifice locului de muncă şi/sau postului de lucru;

       b) prevederile instrucţiunilor proprii elaborate pentru locul de muncă şi/sau postul de lucru;

     c) măsuri la nivelul locului de muncă şi/sau postului de lucru privind acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi evacuarea lucrătorilor, precum şi în cazul pericolului grav şi iminent;

    d) prevederi ale reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă privind activităţi specifice ale locului de muncă şi/sau postului de lucru;

    e) demonstraţii practice privind activitatea pe care persoana respectivă o va desfăşura şi exerciţii practice privind utilizarea echipamentului individual de protecţie, a mijloacelor de alarmare, intervenţie, evacuare şi de prim ajutor, aspecte care sunt obligatorii.

            c) instruirea periodică – se face tuturor lucrătorilor  şi are drept scop reîmprospătarea şi actualizarea cunoştinţelor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.

            Instruirea periodică se efectuează de către conducătorul locului de muncă.

             Durata instruirii periodice, intervalul dintre două instruiri şi periodicitatea verificării instruirii vor fi stabilite prin instrucţiuni proprii, în funcţie de condiţiile locului de muncă şi/sau postului de lucru. Intervalul dintre două instruiri periodice nu va fi mai mare de 6 luni.

            Pentru personalul tehnico-administrativ intervalul dintre două instruiri periodice va fi de cel mult 12 luni.

            Verificarea instruirii periodice se face de către şeful ierarhic al celui care efectuează instruirea şi prin sondaj de către angajator/lucrătorul desemnat, care vor semna fişele de instruire ale lucrătorilor, confirmând astfel că instruirea a fost făcută corespunzător.

            Instruirea periodică se va completa în mod obligatoriu şi cu demonstraţii practice.

            Instruirea periodică se va efectua pe baza tematicilor întocmite de către angajatorul care şi-a asumat atribuţiile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă/lucrătorul desemnat şi aprobate de către angajator, care vor fi păstrate la persoana care efectuează instruirea.

            (2) Obligaţiile angajaţilor sunt:

            a) să-si însuşească si să respecte normele si instrucţiunile de protecţie a muncii si măsurile de aplicare a acestora;

            b) să utilizeze corect echipamentele tehnice;

            c) să desfăşoare activităţile în aşa fel încât să nu expună la pericole de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât si celelalte persoane participante la procesul de muncă;

            d) aducerea de îndată la cunoştinţa conducătorului locului de muncă despre apariţia oricărei defecţiuni tehnice sau altă situaţie care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională;

            e) să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă în cel mai scurt timp posibil accidentele de muncă suferite de el sau de alţi angajaţi;

            f) utilizarea echipamentului individual de protecţie din dotare, corespunzător scopului pentru care i-a fost acordat;

            g) să coopereze cu responsabilul cu atribuţii specifice în domeniul securităţii si sănătăţii în muncă, în vederea asigurării unor condiţii de muncă corespunzătoare;

            h) acordarea relaţiilor solicitate de organele de control si de cercetare în domeniul protecţiei muncii.

            Art. 8. –  (1)  Este interzis angajaţilor să fumeze în spatiile publice închise.

            (2) Fumatul este permis în spatiile special amenajate pentru fumat si inscripţionate ca atare, stabilite prin dispoziţie a conducătorului instituţiei.

            Art. 9. – Conducerea instituţiei se va preocupa permanent si sistematic de asigurarea condiţiilor normale de lucru, luând măsurile necesare, în scopul eliminării/diminuării accidentelor de muncă, îmbolnăvirilor profesionale si respectiv protejării mediului înconjurător. Fiecare angajat trebuie să beneficieze de supravegherea sănătăţii la intervale regulate, care este asigurată prin medicii de medicină a muncii.

            Art.10. –  Orice eveniment înregistrat – accident, boala profesională, incident periculos, trebuie comunicat de către angajator, după caz, la: Inspectoratul Teritorial de Munca Buzău, asiguratorului – în cazul evenimentelor urmate de incapacitatea temporară de muncă, invaliditate sau deces, organelor de urmărire penală.

            Art. 11. –  În caz de pericol ( cutremur, incendiu etc.), evacuarea personalului unităţii se efectuează conform Planului de evacuare, pe baza Normelor de prevenire si stingere a incendiilor si Planului de Apărare Civilă, ambele aprobate conform dispoziţiilor legale, care vor fi actualizate permanent.

CAPITOLUL   III

REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINARII

SI AL INLĂTURĂRII ORICAREI FORME DE INCĂLCARE A DEMNITĂTII

            Art. 12. –  (1) În privinţa raporturilor de serviciu sau de muncă, este aplicabil principiul egalităţii de tratament fată de toţi funcţionarii publici si personalul contractual angajat si principiul consensualităţii si a bunei credinţe.

            (2) Orice discriminare directă sau indirectă fată de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.

            (3) Constituie discriminare directă actele si faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile menţionate anterior, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute de legislaţia muncii. Constituie discriminare indirectă actele si faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele menţionate anterior, dar care produc efectele unei discriminări directe. Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si condiţiile de remunerare.

            (4) Tuturor salariaţilor le sunt recunoscute dreptul la plata egală pentru munca egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal precum si dreptul la protecţie împotriva concedierilor colective.

            (5) Toţi salariaţii vor beneficia de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, securitate si sănătate în muncă, precum si de respectarea demnităţii si a conştiinţei, fără nici o discriminare.

CAPITOLUL  IV

DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE INSTITUŢIEI

ÎN CALITATE DE ANGAJATOR

          Art. 13. – Pentru buna desfăşurare a activităţii, Primăria comunei Ziduri, prin primarul comunei, conducătorul administraţiei publice locale, îşi asumă următoarele drepturi:

a)      să stabilească modul de organizare şi funcţionare a instituţiei;

b)      să stabilească, prin fişa postului, cu respectarea dispoziţiilor legale, atribuţiile corespunzătoare pentru funcţionarii publici şi salariaţii contractuali;

c)      să emită dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru toate categoriile de personal sau pentru o parte a acestuia sau dispoziţii cu caracter individual, sub rezerva legalităţii acestora;

d)     să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu şi să monitorizeze acest fapt prin fişe de evaluare individuală anuale;

e)      să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, conform legii, contractului de muncă sau regulamentului de ordine interioară;

f)       să stabilească obiectivele de performantă individuală, precum si criteriile de evaluare a realizării acestora;

g)      să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Art. 14. –  Obligaţiile asumate de instituţia publică:

a)      să informeze personalul asupra condiţiilor de muncă şi asupra relaţiilor de subordonare, coordonare şi colaborare care privesc relaţiile de muncă şi competenţele fiecărui post;

b)      să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă si condiţiile corespunzătoare de muncă;

c)      să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din prevederile legale şi din contractul individual de muncă;

d)     să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a instituţiei, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii;

e)      să consulte comisia paritară constituită în conformitate cu prevederile legale cu privire la:

 –     stabilirea măsurilor de îmbunătăţire a activităţii autorităţii publice;

 –     stabilirea oricăror măsuri privind pregătirea profesională a funcţionarilor publici,  dacă se suportă din fonduri bugetare costurile acestora;

–      deciziile susceptibile să afecteze substanţial drepturile si interesele acestora;

f)       să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de angajaţi, în condiţiile legii;

g)      să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;

h)      să elibereze, la cerere, toate documentele care să ateste calitatea de salariat a solicitantului;

i)        să asigure, în limitele prevederilor legale privind transparenţa şi dreptul cetăţeanului la informaţii de interes public,  confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor;

j)        să asigure fondurile necesare pentru participarea salariaţilor la cursuri de formare profesională pe domenii de activitate;

k)      să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de salariat sau fost salariat durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie si în specialitate, la solicitarea acestora;

l)        să emită decizia de concediere,  în termenul prevăzut de legislaţia în vigoare,  de la data constatării cauzei concedierii;

m)    să-i propună salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) si d) din Codul Muncii, precum si în cazul în care contractul individual de muncă sau raportul de serviciu a încetat de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

n)      să iniţieze, în timp util si în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu reprezentanţii salariaţilor sau cu comisia paritară în cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective;

o)      să înregistreze demisia salariatului;

p)      să tină evidenta orelor de muncă prestate de fiecare salariat si să supună controlului inspecţiei muncii această evidentă ori de câte ori este solicitat;

q)      să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul;

r)       să stabilească programarea concediilor astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

s)       să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe tară;

t)       să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Art. 15. – Primarul comunei are obligaţia de a aduce la cunoştinţa personalului din cadrul aparatului de specialitate prevederile prezentului Regulament Intern şi să procedeze la aducerea acestuia la cunoştinţa publică prin afişare la sediul instituţiei.

Art. 16. – Drepturile şi obligaţiile unităţii prevăzute în prezentul Regulament Intern se completează şi se întregesc cu prevederile reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi din jurisdicţia muncii.

CAPITOLUL   V

DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE SALARIAŢILOR

Art. 17. –  Salariatul are în principal următoarele drepturi :

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare şi consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă si a mediului de muncă;

j) dreptul la protecţie în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;

l) dreptul de a participa la acţiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

o) dreptul să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat;

p) dreptul la preaviz;

q) dreptul de a nu motiva demisia;

r) dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor;

s) dreptul să fie informat cu privire la conţinutul planului de formare profesională;

t) dreptul de a sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al sau.

  Art.18. – (1) În conformitate cu prevederile Legii nr.188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, cu modificările si completările ulterioare, funcţionarii publici din cadrul Aparatului de specialitate al Primarului comunei Ziduri  judeţul Buzău,  mai au şi următoarele drepturi:

a) dreptul de a fi informaţi cu privire la deciziile care se iau în aplicarea Statutului funcţionarilor publici şi care îi vizează în mod direct;

b) dreptul de a se asocia în organizaţii profesionale sau în alte organizaţii având ca scop reprezentarea intereselor proprii, promovarea pregătirii profesionale şi protejarea statutului;

c) pentru orele lucrate din dispoziţia conducătorului instituţiei peste durata normală a timpului de lucru sau în zilele de sărbători legale ori declarate zile nelucrătoare  personalul încadrat în funcţii de conducere sau   de execuţie se compensează cu timp liber corespunzător. În cazul în care munca prestată peste durata normală a timpului de lucru nu a putut fi compensat cu timp liber corespunzător, aceasta se plăteşte în luna următoare, cu un spor de 100% aplicat la salariul de baza. Munca prestată peste durata normala a timpului de lucru si sporul prevăzute anterior se pot plăti numai dacă efectuarea orelor suplimentare a fost dispusă de seful ierarhic, fără a se depăşi 360 de ore anual. În cazul prestării de ore suplimentare peste un număr de 180 de ore anual este necesar acordul sindicatelor reprezentative sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor, potrivit legii. Personalul care, potrivit programului normal de lucru, îşi desfăşoară activitatea în timpul nopţii, între orele 22,00 si 6,00, beneficiază pentru orele lucrate în acest interval de un spor pentru munca prestată in timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

d) funcţionarii publici beneficiază de prime şi alte drepturi salariale, în condiţiile legii;

e) funcţionarii publici au dreptul de a-şi perfecţiona în mod continuu pregătirea profesională;

f) în cazul în care formarea şi perfecţionarea profesională, se organizează în afara localităţii unde îşi are sediul primăria, funcţionarii publici beneficiază de drepturile de delegare, în condiţiile legii;

g) funcţionarii publici au dreptul, în condiţiile legii, la concediul de odihnă, la concedii medicale şi la alte concedii;

h) funcţionarii publici beneficiază în exercitarea atribuţiilor lor de protecţia legii.

(2) Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, iar orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Art.19. – Salariaţilor pe bază de contract individual de muncă le revin, în principal, următoarele obligaţii :

a) obligaţia de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în prezentul regulament precum şi cele din contractul individual de muncă;

d) obligaţia de fidelitate faţă de instituţie în executarea atribuţiilor de serviciu;

e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate si sănătate a muncii în unitate;

f)  obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

       Art. 20. – Funcţionarii publici din cadrul Aparatului  de specialitate al Primarului comunei Ziduri  judeţul Buzău, conform Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici au şi următoarele obligaţii:

a) să îndeplinească cu profesionalism, imparţialitate şi în conformitate cu legea îndatoririle de serviciu şi să se abţină de la orice faptă care ar putea aduce prejudicii persoanelor fizice sau juridice ori prestigiului corpului funcţionarilor publici;

b) funcţionarii publici de conducere sunt obligaţi să sprijine propunerile şi iniţiativele motivate ale personalului din subordine, în vederea îmbunătăţirii activităţii instituţiei în care îşi desfăşoară activitatea, precum şi a calităţii serviciilor publice oferite cetăţenilor;

c) funcţionarii publici au îndatorirea de a respecta normele de conduită profesională şi civică prevăzute de lege;

d) funcţionarilor publici le este interzis să facă parte din organele de conducere ale partidelor politice;

e) funcţionarul public este obligat să se conformeze dispoziţiilor primite de la superiorii ierarhici;

f) funcţionarii publici au obligaţia să păstreze secretul de stat, secretul de serviciu, precum şi confidenţialitatea în legătură cu faptele, informaţiile sau documentele de care iau cunoştinţă în exercitarea funcţiei publice, în condiţiile legii, cu excepţia informaţiilor de interes public;

g) la numirea în funcţia publică, precum şi la încetarea raportului de serviciu, funcţionarii publici sunt obligaţi să prezinte, în condiţiile legii, declaraţia de avere;

h) funcţionarii publici au obligaţia de a rezolva, în termenele stabilite de către superiorii ierarhici, lucrările repartizate;

i) funcţionarii publici sunt obligaţi să urmeze forme de perfecţionare profesională, organizate de Institutul Naţional de Administraţie sau alte instituţii abilitate potrivit legii, a căror durată cumulată este de minim 7 zile pe an.

CAPITOLUL   VI

PROCEDURA  DE SOLUTIONARE A CERERILOR

SAU A RECLAMATIILOR INDIVIDUALE ALE SALARIATILOR

            Art. 21. – (1) Cererile sau reclamaţiile individuale ale personalului se adresează Primarului, care este obligat să răspundă în scris petentului.

            (2) Cererile sau reclamaţiile individuale ale personalului vor fi dirijate către Primar prin registratura generală.

            (3) Reclamaţiile adresate de personal, care fac obiectul cercetării prealabile, vor fi dirijate de către Primar la comisia numită în acest sens, sau la comisia de disciplină, care are sarcina să cerceteze si să analizeze detaliat toate aspectele sesizate.

            (4) În termen de 30 de zile de la înregistrarea cererii sau reclamaţiei  individuale a salariatului, în baza raportului întocmit de comisie, se comunică în scris răspunsul către salariat, sub semnătura Primarului, respectiv a preşedintelui comisiei care a efectuat cercetarea. În răspuns se va indica în mod obligatoriu temeiul legal al soluţiei adoptate.

            (5) Persoana nemulţumita de conţinutul răspunsului îl poate contesta în instanţa de contencios administrativ.

            (6) Petiţiile anonime sau cele în care nu sunt trecute datele de identificare ale salariatului nu se iau în considerare.

CAPITOLUL  VII

REGULI  PRIVIND  DISCIPLINA MUNCII IN INSTITUTIE

Art. 22. –  Normele de conduită profesională sunt obligatorii pentru funcţionarii publici si pentru persoanele  încadrare cu contract individual de muncă, precum si pentru cele care desfăşoară temporar o activitate în cadrul Primăriei Ziduri.

            Art. 23. –  Principiile care guvernează conduita profesională a funcţionarilor publici si personalului contractul din primărie, sunt următoarele:

a) supremaţia Constituţiei şi a legii, principiu conform căruia funcţionarii publici au îndatorirea de a respecta Constituţia şi legile ţării;

b) prioritatea interesului public, principiu conform căruia funcţionarii publici au îndatorirea de a considera interesul public mai presus decât interesul personal, în exercitarea funcţiei publice;

c) asigurarea egalităţii de tratament a cetăţenilor în faţa autorităţilor şi instituţiilor publice, principiu conform căruia funcţionarii publici au îndatorirea de a aplica acelaşi regim juridic în situaţii identice sau similare;

d) profesionalismul, principiu conform căruia funcţionarii publici au obligaţia de a îndeplini atribuţiile de serviciu cu responsabilitate, competenţă, eficienţă, corectitudine şi conştiinciozitate;

e) imparţialitatea şi independenţa, principiu conform căruia funcţionarii publici sunt obligaţi să aibă o atitudine obiectivă, neutră faţă de orice interes politic, economic, religios sau de altă natură, în exercitarea funcţiei publice;

f) integritatea morală, principiu conform căruia funcţionarilor publici le este interzis să solicite sau să accepte, direct ori indirect, pentru ei sau pentru alţii, vreun avantaj ori beneficiu în considerarea funcţiei publice pe care o deţin, sau să abuzeze în vreun fel de această funcţie;

g) libertatea gândirii şi a exprimării, principiu conform căruia funcţionarii publici pot să-şi exprime şi să-şi fundamenteze opiniile, cu respectarea ordinii de drept şi a bunelor moravuri;

h) cinstea şi corectitudinea, principiu conform căruia în exercitarea funcţiei publice şi în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu funcţionarii publici trebuie să fie de bună-credinţă;

i) deschiderea şi transparenţa, principiu conform căruia activităţile desfăşurate de funcţionarii publici în exercitarea funcţiei lor sunt publice şi pot fi supuse monitorizării cetăţenilor.

            Art. 24. – (1)  Norme generale de conduită obligatorii pentru funcţionarii publici si personalul contractual:

             – au obligaţia de a asigura un serviciu public de calitate în beneficiul cetăţenilor, prin participarea activă la luarea deciziilor şi la transpunerea lor în practică, în scopul realizării competenţelor autorităţilor şi ale instituţiilor publice;

            – au obligaţia de a avea un comportament profesionist, precum şi de a asigura, în condiţiile legii, transparenţa administrativă, pentru a câştiga şi a menţine încrederea publicului în integritatea, imparţialitatea şi eficacitatea autorităţilor şi instituţiilor publice;

            – au obligaţia ca, prin actele şi faptele lor, să respecte Constituţia, legile ţării şi să acţioneze pentru punerea în aplicare a dispoziţiilor legale, în conformitate cu atribuţiile care le revin, cu respectarea eticii profesionale;

          – trebuie să se conformeze dispoziţiilor legale privind restrângerea exerciţiului unor drepturi, datorată naturii funcţiilor publice deţinute;

            – au obligaţia de a apăra în mod loial prestigiul autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea, precum şi de a se abţine de la orice act ori fapt care poate produce prejudicii imaginii sau intereselor legale ale acesteia.

          (2) Funcţionarilor publici si salariaţilor încadraţi cu contract individual de muncă le este interzis:

            a) să exprime în public aprecieri neconforme cu realitatea în legătură cu activitatea autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea, cu politicile şi strategiile acesteia ori cu proiectele de acte cu caracter normativ sau individual;

            b) să facă aprecieri neautorizate în legătură cu litigiile aflate în curs de soluţionare şi în care autoritatea sau instituţia publică în care îşi desfăşoară activitatea are calitatea de parte;

            c) să dezvăluie informaţii care nu au caracter public, în alte condiţii decât cele prevăzute de lege;

            d) să dezvăluie informaţiile la care au acces în exercitarea funcţiei publice, dacă această dezvăluire este de natură să atragă avantaje necuvenite ori să prejudicieze imaginea sau drepturile instituţiei ori ale unor funcţionari publici, precum şi ale persoanelor fizice sau juridice;

            e) să acorde asistenţă şi consultanţă persoanelor fizice sau juridice în vederea promovării de acţiuni juridice ori de altă natură împotriva statului sau autorităţii ori instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea.

             (3) Prevederile alin. (2) lit. a) – d) se aplică şi după încetarea raportului de serviciu, pentru o perioadă de 2 ani, dacă dispoziţiile din legi speciale nu prevăd alte termene.

            (4) Dezvăluirea informaţiilor care nu au caracter public sau remiterea documentelor care conţin asemenea informaţii, la solicitarea reprezentanţilor unei alte autorităţi ori instituţii publice, este permisă numai cu acordul conducătorului autorităţii sau instituţiei publice în care salariatul respectiv îşi desfăşoară activitatea.

            (5) Funcţionarii publici au următoarele obligaţii:

a) de a respecta demnitatea funcţiei publice deţinute, corelând libertatea dialogului cu promovarea intereselor autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea.

         b) de a respecta libertatea opiniilor şi de a nu se lăsa influenţaţi de considerente personale sau de popularitate. În exprimarea opiniilor, funcţionarii publici trebuie să aibă o atitudine conciliantă şi să evite generarea conflictelor datorate schimbului de păreri.

          c) în relaţiile cu personalul din cadrul autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea, precum şi cu persoanele fizice sau juridice, funcţionarii publici sunt obligaţi să aibă un comportament bazat pe respect, bună-credinţă, corectitudine şi amabilitate.

          d) au obligaţia de a nu aduce atingere onoarei, reputaţiei şi demnităţii persoanelor din cadrul autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea, precum şi persoanelor cu care intră în legătură în exercitarea funcţiei publice, prin:

·  întrebuinţarea unor expresii jignitoare;

·  dezvăluirea unor aspecte ale vieţii private;

·  formularea unor sesizări sau plângeri calomnioase.

         e) funcţionarii publici trebuie să adopte o atitudine imparţială şi justificată pentru rezolvarea clară şi eficientă a problemelor cetăţenilor. Funcţionarii publici au obligaţia să respecte principiul egalităţii cetăţenilor în faţa legii şi a autorităţilor publice, prin:

· promovarea unor soluţii similare sau identice raportate la aceeaşi categorie de situaţii de fapt;

· eliminarea oricărei forme de discriminare bazate pe aspecte privind naţionalitatea, convingerile religioase şi politice, starea materială, sănătatea, vârsta, sexul sau alte aspecte.

          f) funcţionarii publici care reprezintă autoritatea sau instituţia publică în cadrul unor organizaţii internaţionale, instituţii de învăţământ, conferinţe, seminarii şi alte activităţi cu caracter internaţional au obligaţia să promoveze o imagine favorabilă ţării şi autorităţii sau instituţiei publice pe care o reprezintă.

          g) în relaţiile cu reprezentanţii altor state, funcţionarilor publici le este interzis să exprime opinii personale privind aspecte naţionale sau dispute internaţionale.

          h) în deplasările externe, funcţionarii publici sunt obligaţi să aibă o conduită corespunzătoare regulilor de protocol şi le este interzisă încălcarea legilor şi obiceiurilor ţării gazdă.

 i) funcţionarii nu trebuie să solicite ori să accepte cadouri, servicii, favoruri, invitaţii sau orice alt avantaj, care le sunt destinate personal, familiei, părinţilor, prietenilor ori persoanelor cu care au avut relaţii de afaceri sau de natură politică, care le pot influenţa imparţialitatea în exercitarea funcţiilor publice deţinute ori pot constitui o recompensă în raport cu aceste funcţii.

j) în procesul de luare a deciziilor, funcţionarii au obligaţia să acţioneze conform prevederilor legale şi să îşi exercite capacitatea de apreciere în mod fundamentat şi imparţial.

k) funcţionarilor  le este interzis să promită luarea unei decizii de către autoritatea sau instituţia publică, de către alţi funcţionari publici, precum şi îndeplinirea atribuţiilor în mod privilegiat.

l) este interzisă folosirea de către funcţionari, în alte scopuri decât cele prevăzute de lege, a prerogativelor funcţiei deţinute.

m) prin activitatea de luare a deciziilor, de consiliere, de elaborare a proiectelor de acte normative, de evaluare sau de participare la anchete ori acţiuni de control, funcţionarilor  le este interzisă urmărirea obţinerii de foloase sau avantaje în interes personal ori producerea de prejudicii materiale sau morale altor persoane.

n) funcţionarilor publici le este interzis să folosească poziţia oficială pe care o deţin sau relaţiile pe care le-au stabilit în exercitarea funcţiei publice, pentru a influenţa anchetele interne ori externe sau pentru a determina luarea unei anumite măsuri.

o) funcţionarilor  le este interzis să impună altor angajaţi  să se înscrie în organizaţii sau asociaţii, indiferent de natura acestora, ori să le sugereze acest lucru, promiţându-le acordarea unor avantaje materiale sau profesionale.

p) funcţionarii sunt obligaţi să asigure ocrotirea proprietăţii publice şi private a statului şi a unităţilor administrativ-teritoriale, să evite producerea oricărui prejudiciu, acţionând în orice situaţie ca un bun proprietar.

q) funcţionarii au obligaţia să folosească timpul de lucru, precum şi bunurile aparţinând autorităţii sau instituţiei publice numai pentru desfăşurarea activităţilor aferente funcţiei publice deţinute.

r) funcţionarii trebuie să propună şi să asigure, potrivit atribuţiilor care le revin, folosirea utilă şi eficientă a banilor publici, în conformitate cu prevederile legale.

s) funcţionarilor publici care desfăşoară activităţi publicistice în interes personal sau activităţi didactice le este interzis să folosească timpul de lucru ori logistica autorităţii sau a instituţiei publice pentru realizarea acestora.

ş) orice funcţionar  poate achiziţiona un bun aflat în proprietatea privată a statului sau a unităţilor administrativ-teritoriale, supus vânzării în condiţiile legii, cu excepţia următoarelor cazuri:

· când a luat cunoştinţă, în cursul sau ca urmare a îndeplinirii atribuţiilor de serviciu, despre valoarea ori calitatea bunurilor care urmează să fie vândute;

· când a participat, în exercitarea atribuţiilor de serviciu, la organizarea vânzării bunului respectiv;

· când poate influenţa operaţiunile de vânzare sau când a obţinut informaţii la care persoanele interesate de cumpărarea bunului nu au avut acces.

Dispoziţiile prevăzute la litera ş) se aplică în mod corespunzător şi în cazul concesionării sau închirierii unui bun aflat în proprietatea publică ori privată a statului sau a unităţilor administrativ-teritoriale.

t) funcţionarilor publici le este interzisă furnizarea informaţiilor referitoare la bunurile proprietate publică sau privată a statului ori a unităţilor administrativ-teritoriale, supuse operaţiunilor de vânzare, concesionare sau închiriere, în alte condiţii decât cele prevăzute de lege.

CAPITOLUL  VIII

TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

          Art. 25. – Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.

Art. 26. –  (1)  Durata normala a timpului de lucru al fiecărui angajat cu normă întreagă este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe săptămână. Repartizarea timpului de munca se realizează în cadrul săptămânii de lucru de 5 zile. Salariaţii instituţiei beneficiază de repaus săptămânal care se acordă în 2 zile consecutive la sfârşitul de săptămână (sâmbăta şi duminica).

(2) Programul de lucru în instituţie începe la orele 8,00 şi se termină la orele 16,00, de luni până joi, vineri de la orele 08,00 la ora 14,00. Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este de 8 ore/zi de luni până vineri.

(3) Programul de lucru este obligatoriu pentru personalul din cadrul Primăriei Ziduri.

Conducerea de la nivelul aparatului de specialitate îşi rezervă dreptul, respectând limitele si procedurile impuse de legislaţia în vigoare, de a modifica programul de lucru  în funcţie de necesităţile instituţiei;

(4) Cu acordul sau la solicitarea salariaţilor în cauză, conducerea de la nivelul aparatului de specialitate poate stabili pentru aceştia programe individualizate de muncă. Atât solicitarea salariatului, cât si acordul acestuia la stabilirea unui program individualizat de muncă, se vor formula în scris si vor fi înregistrate în registrul de intrare-ieşire. Salariaţii pot solicita, în mod justificat, decalarea programului de lucru. Angajatorul va analiza cererea si, în funcţie de posibilitatea, va aproba decalarea programului de lucru.

(5) Programul de muncă si modul de repartizare a acestuia sunt aduse la cunoştinţa salariaţilor de către conducere.

            Art. 27. –  Durata timpului de lucru în cazul salariaţilor care prestează activitate în baza unor contracte individuale de muncă cu timp parţial este în conformitate cu prevederile legale în vigoare, precum si cea stabilită prin act administrativ, în concret pentru fiecare categorie de fracţiune de normă, nu mai mult de 7 ore/zi si nu mai puţin de 10 ore/săptămână.

           Art. 28. – (1) Orele prestate, din dispoziţia conducătorului instituţiei sau a sefului compartimentului, peste programul stabilit sau în zilele de sărbători legale ori declarate zile nelucrătoare, sunt ore suplimentare.

(2) Salariaţii pot fi chemaţi să presteze, în condiţii deosebite, ore suplimentare, durata maximă a orelor suplimentare neputând să depăşească 8 ore pe săptămână si 32 de ore pe lună. Orele suplimentare pot fi efectuate de personalul instituţiei, în cazurile si în condiţiile prevăzute de legislaţia în vigoare.

(3) Pentru munca suplimentară efectuată peste durata normală a timpului de lucru de către personalul contractual din sectorul bugetar încadrat în funcţii de execuţie sau de conducere, precum şi munca prestată în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale şi în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează, în cadrul schimbului normal de lucru, se aplică prevederile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare.

(4) Plata muncii prestate peste durata normală a timpului de lucru se poate face numai dacă efectuarea orelor suplimentare a fost dispusă de şeful ierarhic, fără a se depăşi 360 de ore anual. În cazul prestării de ore suplimentare peste un număr de 180 de ore anual este necesar acordul sindicatelor reprezentative sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor, potrivit legii.

(5) La locurile de muncă la care durata normală a timpului de lucru a fost redusă, potrivit legii, sub 8 ore pe zi, depăşirea programului de lucru astfel aprobat se poate face numai temporar, fiind obligatorie compensarea cu timp liber corespunzător.

(6) Salariaţii pot fi chemaţi să presteze ore suplimentare numai cu consimţământul lor.

(7) Efectuarea muncii suplimentare se poate dispune de către angajator, fără acordul salariatului, prin dispoziţie scrisă, doar în caz de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor unui accident.

(8) Cazul de forţă majoră si lucrările urgente vor fi menţionate explicit în dispoziţia scrisă.

(9) Consimţământul salariatului pentru efectuarea muncii suplimentare se consideră că a fost dat prin semnătura de luare la cunoştinţă a prevederilor dispoziţiei emise de primar.

          Art. 29. – (1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia, salariatul beneficiind în aceste condiţii de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.

(2) Orele prestate peste durata normală a timpului de lucru de funcţionarii publici încadraţi în funcţii de execuţie si de conducere se vor plăti cu un spor la salariul de bază, astfel: 75% din salariul de bază pentru primele două ore de depăşire a duratei normale a zilei de lucru si 100% din salariul de bază pentru orele următoare, precum si pentru zilele de repaus săptămânal sau în celelalte zile în care nu se lucrează, în conformitate cu reglementările legale în vigoare.

(3) Munca prestată peste durata normal a timpului de lucru poate fi prestată si sporurile se pot plăti dacă efectuarea orelor suplimentare au fost dispuse de seful ierarhic, fără a se depăşi 360 ore anual.

          Art. 30. – (1) Munca prestată între orele 22,00 – 06,00 este munca de noapte.

(2) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.

(3) Salariaţii de noapte beneficiază:

            a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;

            b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

(4) Salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi, după aceea, periodic. Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.

(5) Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

          Art. 31. – (1) Salariaţii au obligaţia să ponteze cartela, la începutul si la terminarea programului de lucru.

(2) Primarul va verifica, pe baza raportului de pontare a cartelelor editat, prezenta salariaţilor la locul de muncă.

(3) Cartela se pontează la ora 8,00 – la venire si la ora 16,00 – la plecare  pentru zilele de luni – vineri.

(4) Pe baza raportului editat, şefii de compartimente vor nota într-un referat, pe care îl vor înainta primarului, întârzierile si lipsurile de la program, cu specificarea dacă acestea sunt sau nu motivate. În cazul în care întârzierea sau absenta s-a datorat unei situaţii neprevăzute sau a unor motive independente de voinţa angajatului (boala, accident etc.) salariatul are obligaţia de a informa, în următoarele două zile lucrătoare pe seful compartimentului.

(5) Situaţia prezentei la serviciu se întocmeşte pe fise colective de pontaj de către compartimentul financiar-contabil, pe baza raportului editat si a referatelor întocmite de către şefii de servicii/compartimente, aprobate de către primar si depuse la contabilitate, până la data de 1 ale lunii următoare.

(6) După depunerea la contabilitate, situaţia prezentei poate fi modificată numai cu aprobarea sefului ierarhic la propunerea motivată a persoanei care a întocmit-o.

(7) Înscrierile de date false în foile colective de prezentă constituie abatere disciplinară si va fi sancţionată conform legislaţiei în vigoare si a regulamentului intern.

(8) În vederea stabilirii drepturilor de salarizare, timpul efectiv prestat trebuie să se regăsească si iî foile colective de prezentă, responsabilitatea acestora fiind în sarcina persoanei desemnate de conducerea structurii funcţionale în acest scop, în baza atribuţiilor stabilite prin fisa postului.

(9) Zilele în care salariaţii se afla in concedii de odihnă, concedii fără plată, zile libere plătite în cazul unor evenimente familiale deosebite sau situaţii speciale, concediu medical, suspendare a contractului individual de muncă/raportului de serviciu, compensare a muncii suplimentare sau alte situaţii menţionate în prezentul regulament, care presupune consemnarea lor in fisele colective de pontaj vor fi consemnate numai pe baza cererilor sau a altor documente justificative întocmite si/sau transmise de salariaţi în acest sens.

(10) Lipsa nemotivată de la serviciu a unui salariat pentru 3 sau mai multe zile lucrătoare înregistrate într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, indiferent că zilele de absentă nemotivată sunt consecutive sau nu, constituie abatere disciplinară gravă si poate atrage desfacerea disciplinara a contractului individual de muncă sau după caz, eliberarea din funcţia publică.

          Art. 32. – (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.

(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

(3) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 de zile lucrătoare.

(4) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile, şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

(5) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

(6) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.

 (7) În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.

          (8) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.

(9) Concediul de odihnă anual la care are dreptul un salariat, trebuie efectuat integral in cursul anului calendaristic respectiv. Concediul de odihnă poate fi efectuat fracţionat la solicitarea salariatului si când interesele serviciului o permit, cu condiţia ca una dintre fracţiuni să fie de cel puţin 10 zile lucrătoare.

(10) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

(11) Durata concediului de odihnă, în fiecare an calendaristic, la care au drept salariaţii este următoarea:

a) 21 zile lucrătoare pentru salariaţii cu o vechime totală mai mica de 10 ani;

b) 25 zile lucrătoare pentru salariaţii cu o vechime totală egală sau mai mare de 10 ani.

(12) Beneficiază de 25 zile lucrătoare de concediu de odihnă si salariaţii care împlinesc 10 ani vechime totală în muncă în cursul anului calendaristic pentru care solicită efectuarea concediului de odihnă.

(13) Pentru salariaţii care se încadrează în muncă în timpul anului, durata concediului de odihnă se va stabili proporţional cu perioada lucrată de la încadrare la sfârşitul anului calendaristic respectiv, în raport cu vechimea în munca stabilită mai sus.

(14) Salariaţii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic, fiind în concediu medical sau în concedii fără plată acordate, nu au dreptul la concediul de odihnă pentru acel an.

(15) În cazul în care perioadele de concedii medicale şi de concedii fără plată, însumate, au fost de 12 luni sau mai mari şi s-au întins pe 2 sau mai mulţi ani calendaristici consecutivi, salariaţii au dreptul la un singur concediu de odihnă, acordat în anul reînceperii activităţii, în măsura în care nu a fost efectuat în anul în care s-a ivit lipsa de la serviciu.

            Art. 33. – (1) Programarea concediilor de odihnă se face prin grija C.R.U./P.R.U., pe baza propunerilor primite de la toate compartimentele, astfel încât să se asigure atât bunul mers al activităţii instituţiei cât si satisfacerea intereselor personale ale salariaţilor în ceea ce priveşte efectuarea acestor concedii.

(2) Programarea de principiu a concediilor de odihnă pentru anul următor se face până pe data de 31 decembrie a anului în curs, pentru anul următor, de către conducerea fiecărui compartiment, cu consultarea salariaţilor si se aprobă de către Primar.

(3) Ordinea efectuării concediilor de odihnă va fi stabilită eşalonat, în tot cursul anului, ţinându-se seama de buna desfăşurare a activităţii, dar si de interesele personalului.

(4) Zilele de concediu de odihnă se vor simboliza în foaia colectivă de prezenta cu simbolul „CO”.

(5) Regulile privind programarea, efectuarea, cuantumul indemnizaţiilor cuvenite, precum si alte prevederi în legătură cu aceste concedii sunt cele prevăzute în H.G. nr.250/1992, republicată si actualizată. Indemnizaţia de concediu se plăteşte înainte de plecarea în concediu.

(6) Indemnizaţia de concediu se acordă în condiţiile prevăzute de lege.

(7) În cazul în care ambii soţi lucrează în instituţie, au dreptul la programarea în concediu în aceeaşi perioadă.

(8) În cazul în care salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o staţiune balneoclimaterică, data începerii concediului de odihnă va fi cea indicată în recomandarea medicală, indiferent de programare, cu obligaţia de a anunţa seful ierarhic cu 5 zile calendaristice înainte de plecarea în concediu.

Art. 34. – Programarea concediilor de odihnă va fi modificată, la cererea salariatului, în următoarele cazuri:

    a) salariatul se află în concediu medical;

    b) salariata cere concediu de odihnă înainte sau în continuarea concediului de maternitate;

    c) salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice;

    d) salariatul este chemat să satisfacă obligaţii militare;

    e) salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecţionare sau specializare, în tara ori în străinătate;

     f) salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o staţiune balneoclimaterică, caz în care data începerii concediului de odihna va fi ce indicată în recomandarea medicală;

     g) salariata se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârsta de până la 1 an.

Programarea concediului de odihnă poate fi modificată de conducerea unităţii, dacă salariatul solicită acest lucru. 

Art. 35. – (1) Salariatul completează cererea de concediu, de regulă, cu cel puţin 2 (doua) zile lucrătoare/ cel puţin 5 zile lucrătoare (în cazul în care se solicită prima de concediu), înaintea datei de solicitare a începerii efectuării concediului, înregistrează cererea în registrul de intrare-ieşire al instituţiei, si prezintă cererea C.R.U./P.R.U.

(2) P.R.U. înscrie în cerere durata concediului de odihnă la care are dreptul salariatul, zilele de concediu efectuate până în momentul solicitării si numărul de zile de concediu la care mai are dreptul solicitantul  si atestă prin semnătură realitatea si legalitatea menţiunilor înscrise.

(3) Cererea de concediu se prezintă de către solicitant sefului ierarhic care are obligaţia de a înscrie pe cerere următoarele menţiuni:

a)în situaţia în care este posibilă acordarea concediului în perioada solicitată – numele si prenumele persoanei căreia îi sunt redistribuite atribuţiile de serviciu pe durata efectuării de către solicitant a concediului de odihnă.

b)în situaţia în care nu este posibil a se acorda concediul de odihnă în perioada solicitată – motivele neacordării acestuia.

(4) Persoana căreia ii sunt redistribuite atribuţiile de serviciu pe durata efectuării de către solicitant a concediului de odihnă semnează pe cerere de luare la cunoştinţă.

(5) Seful ierarhic al solicitantului înaintează spre aprobare primarului solicitarea de acordare a concediului de odihnă. Primarul aprobă/respinge cererea de acordare a concediului de odihnă si o repartizează compartimentului financiar-contabil pentru luare în evidentă.

(6) Compartimentul financiar-contabil anunţă salariatul beneficiar al concediului de odihnă cu privire la rezoluţia primarului si tine, în registrul special constituit, evidenta strictă a zilelor de concediu efectuate de personalul unităţii si arhivează în dosarul special constituit cererile de concediu (aprobate sau nu).

(7) C.R.U./P.R.U. completează, pe baza cererilor de concediu aprobate, dosarele profesionale ale angajaţilor – Formularul G – evidenta concediilor.

Art. 36. – (1) Dacă în timpul concediului de odihnă intervine una dintre situaţiile:

a) salariatul se află în concediu medical;

b) salariatul este chemat sa îndeplinească îndatoriri publice;

c) salariatul intră în concediu de maternitate sau paternitate;

d)salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecţionare sau specializare, în tara ori în străinătate, la solicitarea instituţiei;

e)la cererea expresa a salariatului, pentru motive obiective;

f)în caz de apariţie a unor evenimente familiale deosebite;

g)pentru interese urgente ale instituţiei, care impun prezenta salariatului la serviciu;

h)în caz de forţă majoră,  

efectuarea acestuia se întrerupe.

(2) Pentru situaţiile de întrerupere a concediului menţionate la lit. a), b), c), f) salariatul trebuie să prezinte documente justificative în original, o copie a acestora urmând a fi transmisă la C.R.U./P.R.U. si contabilitate.

(3) Pentru situaţia de întrerupere a concediului de odihnă menţionat la lit. e) salariatul trebuie să întocmească o cerere prin care să ceară întreruperea concediului de odihnă pentru motivele obiective apărute.

(4) Pentru situaţia de întrerupere de la lit. g) care impun prezenta salariatului la serviciu, se va întocmi o dispoziţie scrisă de rechemare pentru perioada care se consideră necesară, iar salariatul trebuie să se conformeze prevederilor dispoziţiei respective.

(5) În situaţia rechemării, cei în cauză au dreptul la rambursarea tuturor cheltuielilor salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

(6) Pentru cazurile de întrerupere a concediului, salariaţii au dreptul să efectueze restul zilelor de concediu după ce au încetat situaţiile respective sau, când acest lucru  nu este posibil, la data stabilită printr-o nouă programare în cadrul aceluiaşi an calendaristic.

(7) Compensarea în bani a concediului de odihnă rămas neefectuat este permisă numai în cazul încetării raportului de serviciu/contractului individual de muncă.

          Art. 37. – (1) În afara concediului de odihnă, salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.

(2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariaţi prevăzute anterior se stabileşte prin contractul colectiv de muncă/acordul colectiv sau regulamentul intern aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrătoare.

          Art. 38. – (1) În afara concediului de odihnă, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă, în cazul unor evenimente familiale deosebite sau situaţii speciale, după cum urmează:

a)decesul soţiei/soţului salariatului sau al unei rude de până la gradul al III-lea a salariatului ori a soţului/soţiei acestuia, inclusiv – 3 zile lucrătoare

b)căsătoria salariatului – 5 zile lucrătoare

c)căsătoria unui copil al salariatului – 3 zile lucrătoare;

d)naşterea/adopţia unui copil – 3 zile lucrătoare;

e)chemări la Centrul Militar (pe baza de acte) – 1 zi lucrătoare, conform legii;

f)donatorii de sânge – conform legii;

g)control medical anual – 1 zi lucrătoare.

(2) Salariatul trebuie să întocmească în prealabil o cerere în care să menţioneze evenimentul familial deosebit sau situaţia în care se regăseşte si să precizeze perioada pentru care se solicită acordarea zilelor libere plătite. Prin excepţie, cazurile se pot anunţa si telefonic, urmând ca cererea să fie întocmită fie în interiorul perioadei pentru care se solicită acordarea zilelor  libere plătite, fie la revenirea salariatului la serviciu.

(3)La sfârşitul perioadei pentru care a solicitat acordarea zilelor libere plătite, salariatul trebuie să depună documente justificative privind evenimentul familial deosebit sau situaţia specială petrecută.

(4) În fisa colectivă de prezentă zilele libere plătite pentru evenimente familiale deosebite sau situaţii speciale se simbolizează cu „ CED”.

           Art. 39. – (1) Concediile medicale si indemnizaţiile de asigurări de sănătate la care au dreptul asiguratei sunt:

a)concedii medicale si indemnizaţii pentru incapacitate temporară de muncă, cauzate de boli obişnuite sau de accidente în afara muncii;

b)concedii medicale si indemnizaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor si recuperarea capacitaţii de muncă, exclusiv pentru situaţiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale;

c)concedii medicale si indemnizaţii pentru maternitate;

d)concedii medicale si indemnizaţii pentru îngrijirea copilului bolnav;

e)concedii medicale si indemnizaţii de risc maternal.

(2) În cazul concediilor medicale, plata indemnizaţiei pe perioada în care salariatul se afla în incapacitate temporară de muncă se face pe baza  certificatului medical eliberat de unitatea sanitară, vizat de medicul de familie si cu aprobarea conducerii instituţiei.

(3) În cazul concediului medical, fiecare salariat are obligaţia să informeze  seful ierarhic direct sau seful ierarhic superior, precum si CRU/PRU si compartimentul financiar-contabil despre începerea si durata concediului medical, în termen de 2 zile lucrătoare de la începerea concediului medical.

(4) Fiecare salariat are obligaţia să depună si să înregistreze certificatul de concediu medical la instituite până cel târziu la data de 3 a lunii următoare celei pentru care a fost acordat concediul medical, indiferent ca certificatul de concediu medical i-a fost returnat la o data anterioara pentru remedierea unor eventuale neconformităţi de completare. Certificatul de concediu medical trebuie să aibă obligatoriu viza medicului de familie sau, după caz, de medicina muncii.

(5) După depunerea certificatului medical se trece la verificarea acestuia, astfel încât acesta să fie vizat potrivit prevederilor legale.

(6) După depunerea certificatului medical se procedează la calcularea indemnizaţiei de concediu medical conform legislaţiei în vigoare, apoi se întocmeşte statul de plată.

(7) Situaţia centralizată a concediilor medicale va fi predată lunar CRU/PRU.

(8) Asiguraţii a căror incapacitate temporară de muncă a survenit în timpul concediului de odihnă sau al concediului fără plată beneficiază de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, concediul de odihnă sau fără plată fiind întrerupt, urmând ca zilele neefectuate să fie reprogramate.

(9) Zilele de concediu medical se vor simboliza în Foaia colectivă de prezenta cu simbolul “CM”.

(10) În cazul în care certificatul de concediu medical a fost depus după data menţionată anterior, salariatul va fi trecut cu simbolul “CML”, în foaia colectivă de prezentă (indicele L semnificând faptul că certificatul de concediu medical lipseşte la data când a fost depusă Foaia colectivă de prezentă).

(11) Zilele de concediu medical ce vizează accidentele de muncă se vor simboliza în Foaia colectivă de prezentă cu simbolul “AcM”.

          Art. 40. – (1) Salariaţii au dreptul la concediu şi indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.

(2) Indemnizaţia se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate.

(3) Beneficiază de aceleaşi drepturi, dacă îndeplineşte prevăzute de lege pentru acordarea acestora, şi salariatul care, în condiţiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s-au încredinţat copii în vederea adopţiei sau i-au fost daţi în plasament.

(4) Indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani se acordă pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie şi a certificatului pentru persoanele cu handicap, emis în condiţiile legii, după caz.

(5) Durata de acordare a indemnizaţiei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia situaţiilor în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat, este supus unor intervenţii chirurgicale; durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant, iar după depăşirea termenului de 90 de zile, de către medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale.

          Art. 41. – (1) Salariatele au dreptul la concedii pentru sarcină şi lăuzie, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, perioadă în care beneficiază de indemnizaţie de maternitate.

(2) Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naştere.

(3) Concediile pentru sarcină şi lăuzie se pot compensa între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare, în aşa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice.

(4) Persoanele cu handicap asigurate beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină, începând cu luna a 6-a de sarcină.

(5) În situaţia copilului născut mort sau în situaţia în care acesta moare în perioada concediului de lăuzie, indemnizaţia de maternitate se acordă pe toată durata acestuia.

(6) Indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate.

(7) Zilele de concediu de sarcină si lăuzie se vor simboliza în Fisa colectivă de prezenta cu litera “M”.

          Art. 42. – (1) În cazul în care o salariată se află în una dintre situaţiile:

a) salariata este gravidă si anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare;

b) salariata care a născut recent si care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie şi solicită angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;

c) salariata care alăptează  si care la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, îşi alăptează copilul şi anunţă angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens;

şi desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, conform Ordonanţei de urgentă nr. 96/2003, cu modificările si completările ulterioare, angajatorul este obligat să îi modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori, dacă nu este posibil, să o repartizeze la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.

(2) În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să îndeplinească obligaţia de modificare a condiţiilor, orarului de muncă sau a locului de muncă conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, salariatele gravide, mame, lăuze sau care alăptează, au dreptul la concediu de risc maternal, numai dacă solicitarea este însoţită de documentul medical, după cum urmează:

            a) înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, salariatele gravide;

            b) după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele care au născut recent sau care alăptează, în cazul în care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani.

(3) Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

Art. 43. – (1) Pentru copiii născuţi, adoptaţi, încredinţaţi în vederea adopţiei, luaţi în plasament, în plasament în regim de urgenţă sau tutelă începând cu data de 1 ianuarie 2011, salariaţii care, în ultimul an anterior datei naşterii copilului ori producerii evenimentelor menţionate, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit, beneficiază de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani, precum şi de o indemnizaţie lunară, in conformitate cu prevederile O.U.G. nr.148/2005 (*actualizată*) privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului.

(2) Durata de acordare a concediului se prelungeşte corespunzător, în cazul suprapunerii a două sau trei situaţii de natură a genera acest drept.

(3) Salariaţii care îndeplinesc condiţiile prevăzute de lege au dreptul la concediu fără plată indemnizaţiei pentru creşterea copilului după primele 3 naşteri sau, după caz, după primii 3 copii ai persoanelor aflate în una dintre situaţiile prevăzute la art. 5 alin. (2) si OUG nr.111/2010 (*actualizată*) privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor.

(4) Durata concediului fără plată indemnizaţiei pentru creşterea copilului este de 4 luni şi se acordă integral, o singură dată, fiecăruia dintre părinţii copilului, în perioada până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani, respectiv a vârstei de 3 ani în cazul copilului cu handicap.

(5) Cererea pentru acordarea concediului fără plata indemnizaţiei pentru creşterea copilului se depune şi se înregistrează la angajator, pe baza livretului de familie sau a certificatului de naştere al copilului.

(6) Perioada în care o persoană beneficiază de concediu fără plată indemnizaţiei pentru creşterea copilului constituie perioadă asimilată stagiului de cotizare în vederea stabilirii drepturilor prevăzute de Legea nr. 263 din 16 decembrie 2010 privind sistemul unitar de pensii publice, a drepturilor stabilite de Legea nr. 76/2002 (*actualizată*)privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, precum şi în vederea stabilirii indemnizaţiilor de asigurări de sănătate prevăzute de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 (*actualizată*) privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate

 (7) Concediul pentru creşterea copilului se acordă, la cererea salariatului, de către conducerea instituţiei.

(8) Salariatul depune la registratura primăriei o cerere, însoţită de actele doveditoare, adresată Primarului, în vederea acordării drepturilor prevăzute de Ordonanţa de urgentă a Guvernului nr.111/2010 (*actualizată*) privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor. Primarul repartizează cererea de acordare a concediului pentru creşterea copilului BRU/PRU.

(9) BRU împreuna cu compartimentul financiar-contabil verifică îndeplinirea condiţiilor de către solicitant. BRU, în termen de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii redactează dispoziţia de acordare a concediului si de suspendare a raportului de serviciu/contractului individual de muncă al solicitantului pe care o înaintează Primarului în vederea semnării.

(10) BRU comunică salariatului si compartimentului financiar contabil un exemplar al dispoziţiei de acordare a concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani, în termen de 2 zile de la data semnării acesteia de către primar.

Art. 44. – (1) Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională care se pot acorda cu sau fără plată, în virtutea obligaţiei salariaţilor de a menţine gradul sporit de competitivitate a procesului de muncă.

(2) Salariaţii au dreptul la 90 de zile concediu fără plată, acordat o singura dată, pentru pregătirea si susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior. Acest concediu se poate acorda si fracţionat, la cererea salariatului.

(3) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.

(4) Cererea de concediu fără plată pentru formarea profesională poate fi respinsă numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.

(5) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.

(6) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza în întregime şi/sau fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea modalităţii de întocmire a cererii prevăzute anterior.

(7) La sfârşitul perioadei de formare profesională, salariatul trebuie să prezinte angajatorului dovada absolvirii/neabsolvirii cursului.

(8) În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. Indemnizaţia de concediu va fi stabilită la fel ca si indemnizaţia pentru concediul de odihnă. Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute de lege si de prezenta procedură, cu privire la  cererea de concediu fără plată pentru formare profesională.

(9) Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

(10) Zilele de concediu pentru formare profesională plătite se vor simboliza în Foaia colectivă de prezentă cu simbolul “FP”.

            Art. 45. – (1) Orice salariat are dreptul la concedii fără plată, a căror durată însumată nu poate depăşi 90 de zile lucrătoare anual, pentru rezolvarea următoarelor situaţii personale:

a)susţinerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere în instituţiile de învăţământ superior, a examenelor de an universitar, cât si a examenului de diplomă, pentru salariaţii care urmează o formă de învăţământ superior;

b)susţinerea examenului de admitere  la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei de doctorat, în cazul salariaţilor care nu beneficiază de burse de doctorat;

c)prezentarea la concurs în vederea ocupării unui post în altă unitate.

(2) Salariaţii au dreptul la concedii fără plată, fără limita prevăzută anterior, în următoarele situaţii:

a)îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani, în perioada indicată în certificatul medical; de acest drept beneficiază atât mama salariată, cât si tatăl salariat, dacă mama copilului nu beneficiază, pentru aceleaşi motive, de concediu fără plată;

b)tratament medical efectuat în străinătate pe durata recomandată de medic, dacă cel în cauză nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, precum si pentru însoţirea soţului/soţiei ori a unei rude apropiate – copii, nepoţi, fraţi, părinţi, bunici, pe timpul cât aceştia se afla la tratament în străinătate, în ambele situaţii cu avizul obligatoriu al Ministerului Sănătăţii.

(3) Concediile fără plată pot fi acordate si pentru interese personale, altele decât cele prevăzute anterior, pe o durată ce nu poate depăşi 30 de zile lucrătoare anual.

(4) Pe durata concediilor fără plată, persoanele respective îşi păstrează calitatea de salariat.

(5) Pe durata concediilor fără plată mai mari de 30 de zile lucrătoare se pot încadra persoane pe durată determinată.

(6) Zilele de concediu fără plată se vor simboliza în Foaia colectivă de prezenta cu simbolul “CFS”.

            Art. 46. – (1) Personalul din cadrul Primăriei poate fi învoit să lipsească de la serviciu, în interes personal, un număr de maxim 4 ore în cursul unei zile, pe baza de bilet de voie semnat de seful compartimentului si cu înştiinţarea sefului ierarhic.

(2) Angajatul care lipseşte are obligaţia să informeze seful ierarhic direct si conducerea aparatului de specialitate si să obţină aprobarea prealabila a acestora în cazul în care au de rezolvat unele probleme personale importante (ex. analize, controale medicale, vizarea unui certificat medical etc.), probleme a căror rezolvare nu suferă amânare si care necesită lipsa pentru câteva ore de la programul zilnic de lucru. În astfel de situaţii salariaţii pot obţine învoiri cu plata cu durata de maxim 4 ore/zi, pentru ziua În care au nevoie să rezolve problema respectivă.

(3) În cazul în care lipsa de la programul zilnic de lucru presupune o durată mai mare de 4 ore/zi sau în cazul în care salariaţii au depăşit numărul de 4 ore de învoire acordate în condiţiile de mai sus, ei au obligaţia să întocmească cerere de concediu fără plată sau, după caz, cerere de concediu de odihnă pentru ziua respectivă. Nerespectarea acestei prevederi constituie abatere disciplinară si atrage pontarea salariatului nemotivat.

(4) După terminarea învoirii acordate, imediat după sosirea în instituţie, salariaţii au obligaţia să anunţe seful ierarhic direct si conducerea Primăriei si să ponteze cartela, în vederea consemnării prezentei sale la locul de muncă pentru ziua respectiva. Pontarea cartelei se poate face numai în condiţiile în care nu s-a depăşit numărul de 4 ore de învoire si au primit permisiunea de la seful ierarhic direct si de la conducerea instituţiei.

(5) Acordarea unor învoiri cu plată de maxim 4 ore/zi nu constituie un drept al salariaţilor ci o prerogativă exclusivă a angajatorului, iar situaţiile personale ale salariaţilor pentru care se pot acorda astfel de învoiri se apreciază de la caz la caz de conducerea instituţiei.

(6) Abuzul solicitării unor astfel de învoiri cu plată sau un comportament neadecvat în serviciu al salariatului poate conduce la neacordarea unor astfel de învoiri pentru salariaţii respectivi.

(7) În scopul tinerii unei evidente a acestui tip de învoiri salariaţii vor întocmi cereri de învoire si, în registrul de învoiri vor fi consemnate următoarele date: durata învoirii, cine preia sarcinile pe durata absentei si acordul superiorului ierarhic.

Art. 47. – (1) La cererea salariatului se acordă ore de învoire, până la 1 zi, cu recuperare, în următoarele situaţii:

a)efectuarea unor analize sau tratamente medicale;

b)citaţii în fata organelor de cercetare penală sau judecătoreşti;

c)alte situaţii când salariatul solicită si activitatea instituţiei permite.

(2) Recuperarea timpului absentat va fi explicitată în registrul de învoiri prin menţionarea datei, duratei si a activităţilor desfăşurate.

(3) În caz de nerecuperare, salariatul se plăteşte pentru timpul efectiv lucrat.

(4) Şefii ierarhici ai salariatului căruia i s-a acordat învoirea au obligaţia să anunţe imediat CRU/PRU despre acordarea învoirii respective.

(5) Zilele în care se acordă ore sau după caz, zile de învoire se vor simboliza în foaia colectivă de prezentă cu simbolul “I”. Zilele nemotivate se vor simboliza în foaia colectivă de prezentă cu simbolul “AN”.

Art. 48. – Pentru asigurarea permanenţei în zilele nelucrătoare la sediul instituţiei, conducerea instituţiei va organiza efectuarea serviciului de permanenţă pe baza unui grafic, de către angajatul cu atribuţii si de către societatea contractată pentru prestări servicii.

CAPITOLUL  IX

ABATERILE DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNILE APLICABILE

Art. 49. – Angajatorul  dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu muncă, activitatea desfăşurată şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, prezentul regulament, contractul individual de muncă, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Art. 50. – (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul (angajatul pe bază de contract individual de muncă) săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

 (2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune. Amenzile disciplinare sunt interzise.

Art. 51. – (1) Încălcarea cu vinovăţie de către funcţionarii publici a îndatoririlor corespunzătoare funcţiei publice pe care o deţin şi a normelor de conduită profesională şi civică prevăzute de lege constituie abatere disciplinară şi atrage răspunderea disciplinară a acestora.

(2) Constituie abateri disciplinare următoarele fapte:

a) întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;

b) neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor;

c) absenţe nemotivate de la serviciu;

d) nerespectarea în mod repetat a programului de lucru;

e) intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal;

f) nerespectarea secretului profesional sau confidenţialităţii lucrărilor cu acest caracter;

g) manifestări care aduc atingerea prestigiului autorităţii instituţiei în care îşi desfăşoară activitatea;

h) desfăşurarea în timpul programului de lucru a unor activităţi cu caracter politic;

i) refuzul de a îndeplini atribuţiile de serviciu;

j) încălcarea prevederilor legale referitoare la îndatoriri, incompatibilităţi, conflicte de interese şi interdicţii stabilite prin lege pentru funcţionarii publici;

k) alte fapte prevăzute ca abateri disciplinare în actele normative din domeniul funcţiei publice si funcţionarilor publici.

Art.52. – (1) Sancţiunile disciplinare pentru fapte prevăzute la art. 36 sunt:

a) mustrare scrisă;

b) diminuarea drepturilor salariale cu 5-20%, pe o perioadă de până la 3 luni;

c) suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau, după caz, de promovare în funcţie publică pe o perioadă de la 1 la 3 ani;

d) retrogradarea în funcţia publică pe o perioada de până la un an;

e) destituirea din funcţia publică.

(2) La individualizarea sancţiunii disciplinare se va ţine seama de cauzele şi gravitatea abaterii disciplinare, împrejurările în care aceasta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie şi consecinţele abaterii, comportarea generală în timpul serviciului a funcţionarului public, precum şi existenţa în antecedentele acestuia a altor sancţiuni disciplinare care nu au fost radiate în condiţiile legii privind Statutul funcţionarilor publici.

(3) Sancţiunile disciplinare se aplică în termen de cel mult 1 an de la data sesizării comisiei de disciplină cu privire la săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 2 ani de la data săvârşirii abaterii disciplinare.

(4) În cazul în care fapta funcţionarului public a fost sesizată ca abatere disciplinară şi ca infracţiune, procedura angajării răspunderii disciplinare se suspendă până la dispunerea neînceperii urmăririi penale, scoaterii de sub urmărire penală ori încetării urmăririi penale sau până la data la care instanţa judecătorească dispune achitarea sau încetarea procesului penal.

(5) Pe perioada cercetării administrative, în situaţia în care funcţionarul public care a săvârşit o abatere disciplinară poate influenţa cercetarea administrativă, conducătorul autorităţii sau instituţiei publice are obligaţia de a interzice accesul acestuia la documentele care pot influenţa cercetarea sau, după caz, de a dispune mutarea temporară a funcţionarului public în cadrul altui compartiment sau altei structuri a autorităţii ori instituţiei publice.

Art.53. – (1) Sancţiunea disciplinară prevăzută la art.37 alin.(1) lit. a) se poate aplica direct de către persoana care are competenta legală de numire în funcţia publică. 

(2) Sancţiunile disciplinare  prevăzute la art. 37 alin. (1) lit. b) – e) se aplică de persoana care are competenta legală de numire în funcţia publică (primarul), la propunerea  comisiei de disciplină.

Art.54. – Sancţiunile disciplinare nu pot fi aplicate funcţionarilor publici decât după cercetarea prealabilă a faptei săvârşită şi după audierea funcţionarului public. Audierea funcţionarului public trebuie consemnată în scris, sub sancţiunea nulităţii. Refuzul funcţionarului public de a se prezenta la audieri sau de a semna o declaraţie privitoare la abaterile disciplinare care i se impută se consemnează într-un proces-verbal.

CAPITOLUL  X

REGULI  REFERITOARE LA  PROCEDURA  DISCIPLINARĂ

A.     Modul de sesizare si procedura disciplinară pentru funcţionarii publici

Procedura cercetării administrative

Art. 55. – (1) Pentru analizarea faptelor sesizate ca abateri disciplinare si propunerea sancţiunilor disciplinare aplicabile funcţionarilor publici din instituţie se constituie o comisie de disciplină.

(2) Din comisia de disciplină face parte si un reprezentant al organizaţiei sindicale reprezentative sau, după caz, un reprezentant desemnat prin votul majorităţii funcţionarilor publici pentru care este organizată comisia de disciplină, în cazul în care sindicatul nu este reprezentativ sau funcţionarii publici nu sunt organizaţi în sindicat.

(3) Sesizarea îndreptată împotriva unui funcţionar public se adresează comisiei de disciplină din cadrul instituţiei.

(4) În cazul în care sesizarea a fost adresată conducerii instituţiei ori conducătorului compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public a cărui faptă a fost sesizată, acesta are obligaţia să o transmită de îndată comisiei de disciplină competente.

Art. 56. – (1) Comisia de disciplină poate fi sesizata de :

a)      conducătorul instituţiei publice;

b)      conducătorul compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public a cărui faptă este sesizată;

c)      orice persoană care se consideră vătămată prin fapta unui funcţionar public.

(2) Sesizarea se formulează în scris şi trebuie să cuprindă următoarele elemente:

            a) numele, prenumele, domiciliul sau, după caz, locul de muncă şi funcţia deţinută de persoana care a formulat sesizarea ori denumirea şi sediul persoanei juridice, precum şi numele şi funcţia reprezentantului legal;

            b) numele şi prenumele funcţionarului public a cărui faptă este sesizată ca abatere disciplinară şi denumirea autorităţii sau a instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea;

            c) descrierea faptei care constituie obiectul sesizării şi data săvârşirii acesteia;

            d) prezentarea dovezilor pe care se sprijină sesizarea;

            e) adresa de corespondenţă, dacă este alta decât cea prevăzută la lit. a);

            f) data;

            g) semnătura.

            (3) Sesizarea se depune în termen de maximum 1 an şi 6 luni de la data săvârşirii faptei sesizate ca abatere disciplinară şi trebuie însoţită, atunci când este posibil, de înscrisurile care o susţin.

            (4) În situaţia în care persoana care formulează sesizarea nu cunoaşte informaţiile prevăzute la alin. (2) lit. b), sesizarea poate să cuprindă alte elemente de identificare a funcţionarului public ale cărui fapte sunt sesizate ca abateri disciplinare.

            (5) Sesizarea se depune la registratura autorităţii sau instituţiei publice în cadrul căreia funcţionarul public îşi desfăşoară activitatea, respectiv la registratura autorităţii ori instituţiei publice la nivelul căreia este constituită comisia de disciplină competentă. Sesizarea se transmite secretarului comisiei de disciplină în termen de maximum 3 zile lucrătoare.

            (6) Sesizarea se înregistrează de secretarul comisiei de disciplină şi se înaintează preşedintelui comisiei de disciplină în termen de maximum 3 zile lucrătoare de la data înregistrării.

            Art. 57. – (1) Preşedintele comisiei de disciplină va fixa cu celeritate termenul primei şedinţe si va dispune, prin adresă, convocarea membrilor.

(2) Convocarea membrilor comisiei de disciplină sau a persoanelor desemnate să efectueze cercetarea administrativă  se face prin adresă, de către secretarul comisiei de disciplină, la solicitarea preşedintelui acesteia.

            (3) Comunicarea adresei se face personal, cu semnătură de primire, prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire sau prin poşta electronică. Dovezile de comunicare se depun la dosar.

Art. 58. – (1) Convocarea persoanelor care urmează a fi audiate, pentru prezentarea în faţa comisiei de disciplină sau în faţa persoanelor desemnate să efectueze cercetarea administrativă, se face de către preşedintele comisiei de disciplină, prin citaţie.

            (2) Citaţia este individuală şi cuprinde următoarele elemente constitutive, sub sancţiunea nulităţii:

a) numărul de înregistrare şi data emiterii;

b) numele, prenumele, domiciliul sau sediul instituţiei unde îşi desfăşoară activitatea şi calitatea ori funcţia celui citat;

c) numărul şi data înregistrării la comisia de disciplină a sesizării aflate pe rolul comisiei de disciplină;

d) locul, data şi ora organizării şedinţei;

e) numele, prenumele şi semnătura preşedintelui comisiei de disciplină.

Art. 59. – (1) Citaţia pentru audierea funcţionarului public a cărui faptă face obiectul sesizării se comunică împreună cu un exemplar al sesizării, precum şi cu copii ale înscrisurilor depuse de către persoana care a formulat sesizarea, dacă este cazul.

            (2) După primirea citaţiei, a sesizării îndreptate împotriva sa şi a înscrisurilor depuse de persoana care a formulat sesizarea, funcţionarul public poate să formuleze o întâmpinare care să cuprindă răspunsul la toate capetele de fapt şi de drept ale sesizării, precum şi mijloacele de probă prin care înţelege să se apere.

            (3) Se consideră mijloace de probă  înscrisurile şi martorii.

           Art. 60. – (1) Persoana care a formulat sesizarea se audiază separat de funcţionarul public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară. La solicitarea uneia dintre părţi şi cu acordul celeilalte, audierea se poate realiza în prezenţa persoanei care a formulat sesizarea şi a funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată.

           Art. 61. – (1) La primul termen de prezentare, comisia de disciplină verifica:

a) respectarea termenului de depunere a sesizării;

b) identificarea obiectului sesizării şi stabilirea competenţei de soluţionare;

c) verificarea elementelor constitutive ale sesizării.

            (2) Sesizarea se clasează, întocmindu-se în acest sens un raport, dacă:

a) nu a fost depusă în termenul prevăzut la art. 34 alin. (3);

b) nu conţine elementele constitutive prevăzute la art. 34 alin. (2) lit. a) – c) şi f) – g) sau funcţionarul public nu poate fi identificat pe baza elementelor furnizate în conformitate cu art. 34 alin. (4);

c) priveşte acelaşi funcţionar public şi aceeaşi faptă săvârşită în aceleaşi circumstanţe pentru care s-a desfăşurat procedura de cercetare administrativă şi s-a propus aplicarea unei sancţiuni disciplinare sau clasarea sesizării.

          Art. 62. –  Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune:

a) audierea persoanei care a formulat sesizarea şi a funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară, a altor persoane care pot oferi informaţii cu privire la soluţionarea cazului sau a persoanelor desemnate să efectueze cercetarea disciplinară în condiţiile prevăzute la art. 31 din H.G.R. nr.1344/2007 (*actualizată*) privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor de disciplină;

b) administrarea probelor propuse de părţi, precum şi, dacă este cazul, a celor solicitate de comisia de disciplină;

c) dezbaterea cazului.

            Art. 63. – Audierea persoanelor trebuie consemnată în scris într-un proces-verbal, sub sancţiunea nulităţii. Procesul verbal se semnează de preşedinte, de membrii comisiei de disciplină, de secretarul acesteia, precum si de persoana audiată.

            Art. 64. – Administrarea probelor presupune analizarea probelor propuse în timpul audierii de către persoana care a formulat sesizarea şi de către funcţionarul public a cărui faptă este cercetată, precum şi a probelor pe care comisia de disciplină le consideră necesare.

            Art. 65. – Dezbaterea cazului se face de către comisia de disciplină pe baza:

a) proceselor-verbale de şedinţă;

b) proceselor-verbale de audiere a persoanei care a formulat sesizarea şi a funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară;

c) probelor administrate;

d) raportului persoanelor desemnate să efectueze cercetarea administrativă.

           Art.66. – (1) În termen de 5 zile lucrătoare de la data finalizării procedurii cercetării administrative, comisia de disciplină întocmeşte un raport cu privire la sesizarea în cauză, care trebuie să conţină următoarele elemente:

a) numărul şi data de înregistrare ale sesizării;

b) numele complet şi funcţia deţinută de funcţionarul public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară, precum şi compartimentul în care acesta îşi desfăşoară activitatea;

c) numele complet şi domiciliul persoanei care a formulat sesizarea sau, după caz, locul de muncă şi funcţia deţinută de aceasta;

d) prezentarea pe scurt a faptei sesizate şi a circumstanţelor în care a fost săvârşită;

e) probele administrate;

f) propunerea privind sancţiunea disciplinară aplicabilă sau, după caz, propunerea de clasare a sesizării;

g) motivarea propunerii;

h) numele complet şi semnăturile preşedintelui şi ale celorlalţi membri ai comisiei de disciplină, precum şi ale secretarului acesteia;

i) data întocmirii raportului.

           (2) Propunerea privind sancţiunea disciplinară aplicabilă  se formulează pe baza majorităţii de voturi. Membrul comisiei care are o altă părere va redacta şi va semna opinia separată, cu prezentarea considerentelor pe care aceasta se sprijină.

            (3) Raportul comisiei de disciplină se aduce la cunoştinţa persoanei care are competenţa legală de aplicare a sancţiunii disciplinare, persoanei care a formulat sesizarea şi funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată.

           Art. 67. – Comisia de disciplină poate să propună, în urma dezbaterii cazului:

a) sancţiunea disciplinară aplicabilă, în cazul în care s-a dovedit săvârşirea abaterii disciplinare de către funcţionarul public;

b) clasarea sesizării, atunci când nu se confirmă săvârşirea unei abateri disciplinare.

           Art. 68 – (1) În termen de 10 zile calendaristice de la data primirii raportului comisiei de disciplină, Primarul,  care are competenţa legală de a aplica sancţiunea disciplinară va emite actul administrativ de sancţionare.

         (2) În cazul în care persoana care are competenţa legală de a aplica sancţiunea disciplinară aplică o altă sancţiune decât cea propusă de comisia de disciplină, are obligaţia de a motiva această decizie.

         (3) Sub sancţiunea nulităţii absolute, actul administrativ de sancţionare va cuprinde în mod obligatoriu:

            a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

            b) temeiul legal în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;

            c) motivul pentru care a fost aplicată o altă sancţiune decât cea propusă de comisia de disciplină, în situaţia prevăzută la alin. (2);

            d) termenul în care sancţiunea disciplinară poate fi contestată;

            e) instanţa competentă la care poate fi contestat actul administrativ prin care s-a dispus sancţiunea disciplinară.

           (4) La actul administrativ de sancţionare prevăzut la alin. (3) se anexează raportul comisiei de disciplină, sub sancţiunea nulităţii absolute.

           (5) Actul administrativ de sancţionare se comunică în termen de maximum 5 zile calendaristice de la expirarea termenului prevăzut la alin. (1):

a) compartimentelor cu atribuţii în domeniul resurselor umane din cadrul instituţiei sau autorităţii publice în cadrul căreia îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară;

b) comisiei de disciplină care a elaborat şi transmis raportul;

c) funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară;

d) persoanei care a formulat sesizarea.

            Art.69. – Funcţionarul public nemulţumit de sancţiunea disciplinară aplicată o poate contesta, în condiţiile legii, la instanţa de contencios administrativ competentă.

B.     Modul de sesizare si procedura disciplinară pentru personalul contractual

Art.70. – Ori de câte ori se constată săvârşirea de abateri disciplinare de către personalul contractual, se poate dispune, potrivit legii aplicarea unor sancţiuni disciplinare.

Art. 71. – (1) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca si care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractual individual de muncă sau contractual colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune. Amenzile disciplinare sunt interzise.

Art.72. – Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie al salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sarcini disciplinare suferite anterior de către acesta.

Art.73. – (1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art.35 alin.(1) lit. a) nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către primar  să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute mai sus fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Art.74. – (1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o dispoziţie emisă în formă scrisă, în termen de 30 zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

            a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

            b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

            c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute art.27 alin.(3)  nu a fost efectuată cercetarea;

            d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

            e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

            f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

           (3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

           (4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

(5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Art.  75. – Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplica o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor  disciplinare se constată prin dispoziţia primarului, emisa în forma scrisă.

CAPITOLUL XI

MODALITATI DE APLICARE A ALTOR DISPOZITII LEGALE

SAU CONTRACTUALE SPECIFICE

Art. 76. – Pentru  asigurarea aplicării  tuturor dispoziţiilor legale în domeniul relaţiilor de muncă la nivelul instituţiei funcţionează următoarele principii:

a)      permanenta informare a conducerii despre apariţiile sau modificările cadrului legal în domeniul relaţiilor de muncă

b)      imediata  informare, sub semnătură de luare la cunoştinţă, a salariaţilor despre noile reglementări în domeniul relaţiilor de muncă şi mai ales a sancţiunilor specifice

c)      imediata aplicare a normelor legale ce implică modificări ale regimului relaţiilor de muncă la nivelul unităţii.

d)     Însuşirea şi aplicarea tuturor normelor legale incipiente faţă de specificul activităţii unităţii

CAPITOLUL XII

CRITERIILE SI PROCEDURILE DE EVALUARE PROFESIONALA

 A SALARIATILOR

            Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici

          Art.77. – În scopul formării unui corp profesionist de funcţionari publici, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici stabileşte cadrul general pentru:

          a) corelarea obiectivă dintre activitatea funcţionarului public şi cerinţele funcţiei publice;

          b) aprecierea obiectivă a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor individuale stabilite cu rezultatele obţinute în mod efectiv;

           c) asigurarea unui sistem motivaţional, prin recompensarea funcţionarilor publici care au obţinut rezultate deosebite, astfel încât să fie determinată creşterea performanţelor profesionale individuale;

           d) identificarea necesităţilor de instruire a funcţionarilor publici, pentru îmbunătăţirea rezultatelor activităţii desfăşurate în scopul îndeplinirii obiectivelor stabilite.

Art.78. – (1) Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarului public se realizează de către evaluator.

          (2) Are calitatea de evaluator:

          a) funcţionarul public de conducere care coordonează compartimentul în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public de execuţie sau care coordonează activitatea acestuia;

          b) funcţionarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a autorităţii sau instituţiei publice, pentru funcţionarul public de conducere;

           c) înaltul funcţionar public, pentru funcţionarii publici de conducere din subordine sau pentru funcţionarii publici de execuţie, atunci când aceştia îşi desfăşoară activitatea în cadrul unor compartimente care nu sunt coordonate de un funcţionar public de conducere, cu excepţia cazului în care există un raport direct de subordonare cu conducătorul autorităţii sau instituţiei publice ori adjunctul acestuia;

          d) primarul, pe baza propunerii consiliului local, pentru secretarul unităţii administrativ-teritoriale;

           e) conducătorul autorităţii sau instituţiei publice ori adjunctul acestuia, pentru funcţionarii publici care sunt în subordinea directă a acestuia.

           Art. 79. – (1) Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea.

           (2) Perioada de evaluare este cuprinsă între 1 şi 31 ianuarie din anul următor perioadei evaluate.

            (3) În mod excepţional, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se face şi în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:

           a) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de serviciu al funcţionarului public evaluat încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz funcţionarul public va fi evaluat pentru perioada de până la încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu. La obţinerea calificativului anual va fi avut în vedere, în funcţie de specificul atribuţiilor prevăzute în fişa postului, şi calificativul obţinut înainte de suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu;

           b) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de serviciu sau, după caz, raportul de muncă al evaluatorului încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz evaluatorul are obligaţia ca, înainte de încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu sau raporturilor de muncă ori, după caz, într-o perioadă de cel mult 15 zile calendaristice de la încetarea sau modificarea raporturilor de serviciu sau raporturilor de muncă, să realizeze evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici din subordine. Calificativul acordat se va lua în considerare la evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale ale acestora;

           c) atunci când pe parcursul perioadei evaluate funcţionarul public dobândeşte o diplomă de studii de nivel superior şi urmează să fie promovat, în condiţiile legii, într-o funcţie publică corespunzătoare studiilor absolvite;

            d) atunci când pe parcursul perioadei evaluate funcţionarul public este promovat în grad profesional.

            (4) Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se face cu respectarea regimului juridic al conflictului de interese privind funcţionarii publici.

            (5) Prin excepţie de la prevederile alin. (3) lit. a) şi b), evaluarea funcţionarilor publici nu va fi făcută în următoarele situaţii:

            a) delegarea funcţionarului public;

            b) suspendarea raporturilor de serviciu ale funcţionarului public în condiţiile art. 94 alin. (1) lit. f), h), i) şi k) din Legea nr. 188/1999, (**republicată**) (*actualizată*) privind Statutul funcţionarilor publici*);

            c) încetarea raporturilor de serviciu ale funcţionarului public în condiţiile art. 98 alin. (1) lit. a) şi b) din Legea nr. 188/1999, (**republicată**) (*actualizată*) privind Statutul funcţionarilor publici*).

           Art. 80. – Evaluarea funcţionarilor publici are următoarele componente:

            a) evaluarea gradului şi modului de atingere a obiectivelor individuale;

            b) evaluarea gradului de îndeplinire a criteriilor de performanţă.

            Art. 81. – (1) Persoanele care au calitatea de evaluator au obligaţia de a stabili obiective individuale pentru funcţionarii publici prin raportare la funcţia publică deţinută, gradul profesional al acesteia, cunoştinţele teoretice şi practice şi abilităţile funcţionarului public.

            (2) Performanţele profesionale individuale ale funcţionarilor publici sunt evaluate pe baza criteriilor de performanţă stabilite, în funcţie de specificul activităţii compartimentului în care funcţionarul public îşi desfăşoară activitatea.

          Art. 82. – (1) Obiectivele individuale trebuie să corespundă următoarelor cerinţe:

           a) să fie specifice activităţilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere publică;

           b) să fie cuantificabile – să aibă o formă concretă de realizare;

           c) să fie prevăzute cu termene de realizare;

           d) să fie realiste – să poată fi duse la îndeplinire în termenele de realizare prevăzute şi cu resursele alocate;

           e) să fie flexibile – să poată fi revizuite în funcţie de modificările intervenite în priorităţile autorităţii sau instituţiei publice.

            (2) Obiectivele individuale pot fi revizuite trimestrial sau ori de câte ori intervin modificări în structura organizatorică a autorităţii sau instituţiei publice. Obiectivele revizuite se vor menţiona în raportul de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarului public.

            (3) Pentru fiecare dintre obiectivele stabilite evaluatorul va stabili şi indicatorii de performanţă.

            (4) Criteriile de performanţă ale funcţionarilor publici sunt cele prevăzute de lege si incluse în prezentul Regulament Intern.

            (5) În funcţie de specificul activităţii autorităţii sau instituţiei publice şi de activităţile efectiv desfăşurate de către funcţionarul public, evaluatorul poate stabili şi alte criterii de performanţă. Criteriile de performanţă astfel stabilite se aduc la cunoştinţa funcţionarului public evaluat la începutul perioadei evaluate, sub sancţiunea neluării lor în seamă.

            (6) Funcţionarii publici care exercită cu caracter temporar o funcţie publică de conducere vor fi evaluaţi, pentru perioada exercitării temporare, pe baza criteriilor de performanţă stabilite pentru funcţia publică de conducere respectivă.

            Art. 83. – (1) Notarea obiectivelor individuale şi a criteriilor de performanţă se face parcurgându-se următoarele etape:

            a) fiecare obiectiv se apreciază cu note de la 1 la 5, nota exprimând gradul de îndeplinire a obiectivului respectiv, în raport cu indicatorii de performanţă;

            b) fiecare criteriu de performanţă se notează de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea îndeplinirii criteriului de performanţă în realizarea obiectivelor individuale stabilite.

            (2) Pentru a obţine nota acordată pentru îndeplinirea obiectivelor se face media aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui obiectiv, inclusiv a obiectivelor individuale revizuite, dacă s-a impus revizuirea acestora pe parcursul perioadei evaluate.

            (3) Pentru a obţine nota acordată pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă se face media aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui criteriu.

            (4) Punctajul final al evaluării anuale este media aritmetică a notelor obţinute pentru obiectivele individuale şi criteriile de performanţă, potrivit alin. (2) şi (3).

            (5) Semnificaţia notelor prevăzute la alin. (1) lit. a) şi b) este următoarea: nota 1 – nivel minim şi nota 5 – nivel maxim.

            Art. 84. – Procedura evaluării finale se realizează în următoarele 3 etape, după cum urmează:

            a) completarea raportului de evaluare de către evaluator;

            b) interviul;

            c) contrasemnarea raportului de evaluare.

            Art. 85. – În vederea completării raportului de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici, evaluatorul:

            a) stabileşte calificativul final de evaluare a performanţelor profesionale individuale;

           b) consemnează rezultatele deosebite ale funcţionarului public, dificultăţile obiective întâmpinate de acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră relevante;

            c) stabileşte necesităţile de formare profesională pentru anul următor perioadei evaluate;

           d) stabileşte obiectivele individuale pentru anul următor perioadei evaluate.

          Art. 86. – (1) Interviul, ca etapă a procesului de evaluare, reprezintă un schimb de informaţii care are loc între evaluator şi funcţionarul public, în cadrul căruia:

           a) se aduc la cunoştinţă funcţionarului public evaluat consemnările făcute de evaluator în raportul de evaluare;

            b) se semnează şi se datează raportul de evaluare de către evaluator şi de funcţionarul public evaluat.

            (2) În cazul în care între funcţionarul public evaluat şi evaluator există diferenţe de opinie asupra consemnărilor făcute, comentariile funcţionarului public se consemnează în raportul de evaluare. Evaluatorul poate modifica raportul de evaluare dacă se ajunge la un punct de vedere comun.

            Art. 87. – Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează:

            a) între 1,00 – 2,00 – nesatisfăcător;

            b) între 2,01 – 3,50 – satisfăcător;

            c) între 3,51 – 4,50 – bine;

            d) între 4,51 – 5,00 – foarte bine.

            Art. 88. – (1) Raportul de evaluare se înaintează contrasemnatarului. În situaţia în care calitatea de evaluator o are conducătorul autorităţii sau instituţiei publice, raportul de evaluare nu se contrasemnează.

            (2) Are calitatea de contrasemnatar funcţionarul public ierarhic superior evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a autorităţii sau instituţiei publice. În mod excepţional, în cazul în care, potrivit structurii organizatorice a autorităţii ori instituţiei publice, nu există un funcţionar public ierarhic superior evaluatorului, va fi desemnat contrasemnatar funcţionarul public care deţine cea mai înaltă funcţie publică din autoritatea sau instituţia publică respectivă, iar atunci când nu este posibil, contrasemnatar va fi adjunctul conducătorului autorităţii sau instituţiei publice sau un demnitar din subordinea acestuia.

          Art.89. – (1) Raportul de evaluare poate fi modificat conform deciziei contrasemnatarului în următoarele cazuri:

            a) aprecierile consemnate nu corespund realităţii;

            b) între evaluator şi funcţionarul public evaluat există diferenţe de opinie care nu au putut fi soluţionate de comun acord.

            (2) Raportul de evaluare modificat în condiţiile prevăzute la alin. (1) se aduce la cunoştinţă funcţionarului public.

            Art. 90. – (1) Funcţionarii publici nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la conducătorul autorităţii sau instituţiei publice. Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice soluţionează contestaţia pe baza raportului de evaluare şi a referatelor întocmite de către funcţionarul public evaluat, evaluator şi contrasemnatar.

            (2) Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă de către funcţionarul public evaluat a calificativului acordat şi se soluţionează în termen de 15 zile calendaristice de la data expirării termenului de depunere a contestaţiei.

            (3) Rezultatul contestaţiei se comunică funcţionarului public în termen de 5 zile calendaristice de la soluţionarea contestaţiei.

           (4) Funcţionarul public nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei formulate potrivit alin. (1) se poate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.

            (5) Funcţionarii publici evaluaţi direct de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice, nemulţumiţi de rezultatul evaluării, se pot adresa direct instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.

Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual

Art. 91. – Evaluarea performanţelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectivă a activităţii personalului, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor şi criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectivă cu rezultatele obţinute în mod efectiv.

           Art. 92. – Evaluarea performanţelor profesionale individuale trebuie făcută cu probitate, deontologie profesională, realism şi obiectivitate.

            Art. 93. – Procedura evaluării se realizează în următoarele etape:

            a) completarea fişei de evaluare de către evaluator;

            b) interviul;

            c) contrasemnarea fişei de evaluare.

            Art. 94. –  Are calitatea de evaluator:

          a) persoana aflată în funcţia de conducere care coordonează compartimentul în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea salariatul aflat într-o funcţie de execuţie sau care coordonează activitatea acestuia;

            b) persoana aflată în funcţia de conducere ierarhic superioară, potrivit structurii organizatorice a autorităţii sau instituţiei publice, pentru salariatul aflat într-o funcţie de conducere;

            c) conducătorul autorităţii sau instituţiei publice ori adjunctul acestuia, pentru salariaţii care sunt în subordinea directă a acestuia.

            Art. 95. – (1) Sunt supuşi evaluării anuale salariaţii care au desfăşurat activitate cel puţin 6 luni în cursul perioadei evaluate.

            (2) Sunt exceptaţi de la evaluarea anuală salariaţii care ocupă funcţia de debutant şi care sunt evaluaţi la sfârşitul perioadei de debut.

            Art. 96. – (1) Activitatea profesională se apreciază anual, prin evaluarea performanţelor profesionale individuale.

            (2) Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea, dar nu mai puţin de 6 luni de activitate pe funcţia respectivă.

            (3) Perioada de evaluare este cuprinsă între 1 şi 28 februarie din anul următor perioadei evaluate.

            Art.97. – În mod excepţional, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual se face şi în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:

            a) atunci când pe parcursul perioadei evaluate contractul individual de muncă al salariatului evaluat încetează sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz, salariatul va fi evaluat pentru perioada de până la încetarea sau modificarea raporturilor de muncă;

            b) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de muncă al evaluatorului încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz, evaluatorul are obligaţia ca, înainte de încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de muncă ori, după caz, într-o perioadă de cel mult 15 zile calendaristice de la încetarea ori modificarea raporturilor de muncă, să realizeze evaluarea performanţelor profesionale individuale ale salariaţilor din subordine. Calificativul acordat se va lua în considerare la evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale ale acestora;

           c) atunci când pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobândeşte o diplomă de studii de nivel superior şi urmează să fie promovat, în condiţiile legii, într-o funcţie corespunzătoare studiilor absolvite.

            Art. 98. – (1) În funcţie de specificul activităţii autorităţii sau instituţiei publice şi de activităţile efectiv desfăşurate de către salariat, evaluatorul poate stabili şi alte criterii de evaluare care, astfel stabilite, se aduc la cunoştinţa salariatului evaluat la începutul perioadei evaluate.

            (2) Salariaţii care exercită, cu caracter temporar, o funcţie de conducere vor fi evaluaţi pentru perioada exercitării temporare, pe baza criteriilor de evaluare stabilite pentru funcţia de conducere respectivă.

            Art. 99. – Persoanele care au calitatea de evaluator, potrivit art. 6, completează fişele de evaluare, după cum urmează:

            a)  stabilesc gradul de îndeplinire a obiectivelor, prin raportare la atribuţiile stabilite prin fisa postului;

             b)  stabilesc calificativul final de evaluare a performanţelor profesionale individuale;

           c) consemnează, după caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultăţile obiective întâmpinate de acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră relevante;

           d) stabilesc  obiectivele si criteriile specifice de evaluare pentru următoarea perioadă de evaluare;

             e) stabilesc eventualele necesităţi de formare profesională pentru anul următor perioadei evaluate.

            Art.100. – (1) Interviul, ca etapă a procesului de evaluare, reprezintă un schimb de informaţii care are loc între evaluator şi persoana evaluată, în cadrul căruia:

            a) se aduc la cunoştinţa persoanei evaluate notările şi consemnările făcute de evaluator în fişa de evaluare;

            b) se semnează şi se datează fişa de evaluare de către evaluator şi de către persoana evaluată.

            (2) În cazul în care între persoana evaluată şi evaluator există diferenţe de opinie asupra notărilor şi consemnărilor făcute, în fişa de evaluare se va consemna punctul de vedere al persoanei evaluate; evaluatorul poate modifica fişa de evaluare.

            Art.101. – (1) Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul va proceda la notarea  obiectivelor si criteriilor de evaluare, prin acordarea fiecărui obiectiv si criteriu a unei note de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea gradului de îndeplinire.

            (2) Pentru a obţine nota finală evaluatorul  face media aritmetică a notelor obţinute ca urmare a aprecierii obiectivelor si criteriilor, rezultate din media aritmetică a notelor acordate pentru fiecare obiectiv sau criteriu, după caz.

            (3) Semnificaţia notelor prevăzute la alin. (1) este următoarea: nota 1 – nivel minim şi nota 5 – nivel maxim.

            Art. 102. – Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează:

            a) între 1,00-2,00 – nesatisfăcător;

            b) între 2,01-3,00 – satisfăcător;

            c) între 3,01-4,00 – bine;

            d) între 4,01-5,00 – foarte bine,

            Art. 103. – (1) După finalizarea etapelor procedurii de evaluare menţionate la art. 78 lit. a) şi b), fişa de evaluare se înaintează contrasemnatarului.

            (2) În sensul prezentului regulament, are calitatea de contrasemnatar salariatul aflat în funcţia superioară evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a autorităţii sau instituţiei publice.

            (3) În situaţia în care calitatea de evaluator o are şeful autorităţii sau instituţiei, fişa de evaluare nu se contrasemnează.

            Art. 104. – (1) Fişa de evaluare poate fi modificată conform deciziei contrasemnatarului, în următoarele cazuri:

            a) aprecierile consemnate nu corespund realităţii;

            b) între evaluator şi persoana evaluată există diferenţe de opinie care nu au putut fi soluţionate de comun acord.

            (2) Fişa de evaluare modificată în condiţiile prevăzute la alin. (1) se aduce la cunoştinţa salariatului evaluat.

            Art. 105. – (1) Salariaţii nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la conducătorul autorităţii sau instituţiei publice.

            (2) Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă de către salariatul evaluat a calificativului acordat şi se soluţionează în termen de 15 zile calendaristice de la data expirării termenului de depunere a contestaţiei de către o comisie constituită în acest scop prin act administrativ al conducătorului autorităţii.

            (3) Rezultatul contestaţiei se comunică salariatului în termen de 5 zile calendaristice de la soluţionarea contestaţiei.

            (4) Salariatul nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei formulate potrivit alin. (1) se poate adresa instanţei competente, în condiţiile legii. 

Art. 106. – Criterii de performantă pentru evaluarea funcţionarilor de execuţie din cadrul Primăriei Ziduri sunt următoarele:

Nr. crt.   Criteriul de performantă
1. Capacitatea de implementare
2. Capacitatea de a rezolva eficient problemele
3. Capacitatea de asumare a responsabilităţilor
4. Capacitatea de autoperfecţionare si de valorificare a experienţei dobândite
5. Capacitatea de analiză si sinteză
6. Creativitate si spirit de iniţiativă
7. Capacitatea de planificare si de a acţiona strategic
8. Capacitatea de a lucra independent
9. Capacitatea de a lucra în echipă
10. Competenta în gestionarea resurselor alocate

 Art. 107. – Criterii de performantă pentru evaluarea funcţionarilor de conducere din cadrul Primăriei Ziduri sunt următoarele:

Nr. crt.   Criteriul de performantă
1. Capacitatea de a organiza
2. Capacitatea de a conduce
3. Capacitatea de coordonare
4. Capacitatea de control
5. Capacitatea de a obţine cele mai bune rezultate
6. Competenta decizională
7. Capacitatea de a delega
8. Abilitaţi în gestionarea resurselor umane
9. Capacitatea de a dezvolta abilităţile personalului
10. Abilităţi de mediere si negociere
11. Obiectivitate în apreciere
12. Capacitatea de implementare
13. Capacitatea de a rezolva eficient problemele
14. Capacitatea de asumare a responsabilităţilor
15. Capacitatea de autoperfecţionare si de valorificare a experienţei dobândite
16. Capacitatea de analiză si sinteză
17. Creativitate si spirit de iniţiativă
18. Capacitatea de planificare si de a acţiona strategic
19. Competenta în gestionarea resurselor alocate

CAPITOLUL  XIII

APLICAREA POLITICILOR DE TRANSPARENŢĂ DECIZIONALĂ, ACCES LA INFORMAŢIE ŞI RELAŢII CU PUBLICUL

Art. 108. – Aplicarea legislaţiei cu privire la transparenţa decizională şi la liberul acces la informaţiile de interes public constituie prioritate a administraţiei publice locale şi îndatorire de serviciu pentru personalul din cadrul Primăriei Ziduri. Principiile fundamentale pentru îndeplinirea acestui deziderat sunt:

–  informarea prealabilă, din oficiu, asupra problemelor de interes public ce urmează a fi dezbătute sau implementate;

–  consultarea cetăţenilor şi a persoanelor prezumate a fi direct interesate;

–  participarea activă a cetăţeanului la luarea deciziilor.

Art. 109. – Primarul comunei va desemna, din cadrul aparatului său de specialitate, funcţionarul public responsabil cu asigurarea activităţilor de informare din oficiu, acces la in formaţii de interes public şi relaţii publice pentru autorităţile administraţiei publice ale comunei  Ziduri.

Art. 110. – Personalul din cadrul Aparatului de specialitate al Primarului comunei Ziduri are obligaţia de a asigura totala colaborare şi asistenţă necesară activităţilor prevăzute la art. 34. În aplicarea acestei prevederi funcţionarii publici şi personalul contractual au obligaţia de a formula răspunsurile solicitate sau de a pune la dispoziţia persoanei desemnate pentru relaţii publice documentaţiile necesare în termen util şi cu prioritate faţă de alte sarcini de serviciu pentru încadrarea în termenele prevăzute de legislaţia în materia accesului la informaţii de interes public şi în materia transparenţei decizionale.

Art. 111. – Personalului din cadrul Aparatului de specialitate al Primarului comunei Ziduri i se interzice să ofere documentaţii şi / sau informaţii, chiar considerate a fi de interes public, fără avizul Primarului comunei sau al persoanei desemnate în condiţiile art. 94. Personalul din cadrul aparatului de specialitate al Primarului comunei nu este abilitat a primi şi a gestiona cereri pentru informaţii de interes public decât prin intermediul Primarului comunei sau al persoanei desemnate în condiţiile art. 94.

Art. 112. – Toate proiectele de acte normative, referatele de necesitate, notele de fundamentare vor fi supuse atenţiei şi dezbaterilor publice prin grija iniţiatorului sau a persoanei care le-a formulat.

 Art. 113. – Prevederile prezentului regulament de ordine interioară se întregesc cu prevederile Legii nr. 215/2001 privind administraţia publică locală, republicată, Legii 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, Legii nr.53/2003 privind Codul muncii, precum şi cu celelalte prevederi şi dispoziţii legale cu privire la organizarea şi disciplina muncii, administraţia publică locală, transparenţă decizională şi statutul aleşilor locali.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *